摘要：人与组织关系是组织管理学中的基础性问题。新中国成立70年来，组织的外部制度情景一个显著性的变化是伴随着完全计划经济向社会主义市场的经济转轨，组织生存与发展的制度逻辑逐步从社会逻辑向市场逻辑转变，本文基于这一转变探讨人与组织关系的演变。伴随着人与组织之间管理模式、自由程度、开放程度、创新意识、社会责任、雇佣形态、决策模式等的变迁过程，人与组织之间从单位制下的“捆绑体”逐步转变为工具理性下的“经济契约体”、价值理性下的合作共赢，最终向共生共赢式关系转变。这一演变历程背后是制度逻辑、组织形态、组织中的人性假设以及企业家精神的演变：制度逻辑由单一社会逻辑向多元混合逻辑转变；组织形态由单一社会组织向经济组织、混合组织转变；组织人性假设由单位人向社会人、经济人与共享人转变；企业家精神由社会企业家精神、创业企业家精神向共益型企业家精神迈进。展望未来，新技术范式、新经济形态、新组织实践将驱动人与组织的和谐共生与共赢。
关键词：新中国；人与组织；制度逻辑；组织形态；技术经济范式；共益企业
基金项目：国家自然科学基金面上项目“竞争性国有企业的混合所有制改革研究”（71472186）；国家社会科学基金重点项目“互联网平台型企业社会责任问题研究”（18AGL011）。
一、引言
组织是经过社会化建构的互动人群的集合体，能够将分散化的个体基于一定的制度安排实现个人无法完全实现的目标1。自第一次工业革命中的“工厂制”组织诞生以来，前古典主义理论包括科学管理下的机械组织与科层官僚组织，以及后现代管理丛林中的学习型组织、知识组织、网络组织、小微组织、无边界组织等在现代社会之中仍然广泛存在。学界围绕着组织的基本属性、组织中人的基本属性以及人与组织之间的相互关系等问题在理论层面广泛研究，其中对于组织中人性的基本假设与组织属性的基本观点存在较大的理论争议，且围绕着组织形态与组织对人的管理体制的理论研究与实践探索从未停息。在微观层面，对于人的基本假设与组织属性的不同观点一定程度上决定着组织内部的制度设计，结构安排与行为规范，进而影响着人与组织之间的交互方式与组织价值创造的具体实现过程[1]。一定程度上，人与组织之间的关系被看作是管理学中的基础性问题，也是管理哲学的逻辑起点[2]。在宏观层面，人与组织之间所形成的交互关系深刻影响企业链接市场与社会的基本方式，以及整个经济以何种形态运行。从西方经济学的理论发展脉络来看，围绕着企业组织的基本属性的学术话题从未停止，对组织中人性假设的基本观点也不断迭代，其理论大厦的一个基本的假设是在微观组织层面企业的目的在某种程度上是一致的，即都是追求组织经济利润最大化的微观个体，在市场逻辑的支配下企业终究沦为利润的附庸。在西方经济学的理论体系之中，对于人性的假设也是基于“经济人”假设[3-4]，意味着企业组织内的组织成员也是追求利润最大化的行为个体。个体之间的行为在组织内是同质的，其背后的原因在于企业的利润最大化假设与人性的“经济人”假设形成自洽式相互契合，人与组织高度统一于企业追求利润最大化的基本目标。尽管凯恩斯学派肯定了政府在这微观企业所构成的市场中的干预与调控功能，其改变的仅仅是政府与市场之间的边界，并不涉及到微观市场组织中组织内部的行为，包括组织间行为、组织内个体人行为的异质性，仍然承认企业是一种同质化的市场逐利组织[5]。由此来看，在西方经济学的基本脉络体系之中，其关注的主要焦点在于市场（企业）与政府之间的边界问题，并不关注微观组织内部之间的运行过程与目标演化所带来的组织异质性结果。而管理学、社会学理论与经济社会学理论则看到了这一基本的理论缺陷，其试图主动对微观企业组织进行内部解构，关注企业内部的团队、个体、部门等细分模块，并针对传统西方经济学所倡导的人与组织本质上是同质的“经济目标追逐个体”这一基本认知缺陷，进一步对人、组织、市场与社会之间的多重关系进行深入的研究，并逐步地开启了管理学理论的丛林时代。
1 早在亚里士多德的《政治学》中就对城邦（组织）的产生根源进行了探究，认为组织是作为一种目的而存在，完成所有人类的一种集体行为，个人无法实现的行为目标能够通过组织这一形式予以实现。
从制度视角来看，人与组织关系的演变必然与组织外部的制度变迁深刻关联。新中国成立70年来，组织的外部制度情景一个显著性的变化是伴随着完全计划经济向社会主义市场经济转轨的过程，导致微观组织场域中组织生存与发展的制度逻辑变更，即逐步由单一社会逻辑向社会逻辑主导，市场逻辑为辅，再由社会逻辑主导逐步过渡到市场逻辑主导，最后演变为组织双元混合逻辑之间的制度融合的外部制度情景。由此来看，新中国成立70年来组织制度逻辑的变革也必然会引领组织场域之中组织类型的更迭。在新中国成立初期，我国在相当长一段时间内处于完全计划经济主导下的单一公有制经济体系之中，所承载的组织则是基于国有（国营）单位下的国有企业、集体企业，国有单位成为国家政府管控社会的政治、经济、社会与文化的附属物。基于单位集聚、整合、管理与分配整个经济社会中的各类资源（包括政治性资源、经济性资源、社会性资源），进而形成单位依赖性的社会结构2，整个社会被压缩进入国营单位之中，由此形成了“单位制”社会下的单位体制、单位结构、单位组织、单位人。1978年党的十一届三中全会开启了改革开放的伟大征程，市场机制被逐步引入到完全计划经济体系下的“单位”之中，单位组织的自主性与活跃度逐步提高，并引发单位的逐步消解，表现为单位制下的政治、经济与社会多重功能的合一体的逐步消解与分离。具体实现方式则是通过国有企业改革过程中的“放权让利”“试点制”“利改税”“两权分离”等具体制度变革重塑单位制下国有企业作为市场微观主体的“经济人”角色[6]。与此同时，伴随着我国改革开放以来的非公有制经济的起步与发展，民营企业成为市场经济体系中最具活力的商业组织，成为推动我国经济增长、产业升级与转型以及参与社会治理的重要微观组织载体[7]，进一步推动了组织生存与发展过程中的多种制度逻辑的混合，推动了企业创造更加高阶与更加合意的综合价值与共享价值。基于此，本文首先从制度主义理论视角与微观层面的组织管理实践发展视角剖析了人与组织关系的基本演变；然后聚焦新中国成立70年的经济体制改革的历史情境与变迁脉络，围绕着国有企业改革与民营企业发展这两条微观组织主线，基于企业与社会关系的总体关系变化探究了组织形态、组织中人性假设、人与组织的相互关系等方面的动态演化，进一步剖析了其背后的深刻理论逻辑，为解释新中国成立70年来我国制度变迁过程中人与组织的相互关系变化提供了基本的思考视角；最后在技术范式层面、经济纽带层面以及组织社会责任实践层面为如何推进未来人与组织的共生与共赢提出了有益的启示。
2 单位制社会下单位通过资源的垄断性与绝对控制性使得“单位—人”之间的完全附属关系，人的生老病死、吃喝拉撒都离不开单位，在单位制体制下人的自主性完全丧失，必须服从单位以换取单位资源。
二、制度主义视角下人与组织关系的逻辑链
在西方经济学的理论脉络体系之中，基于“经济人”假设与组织经济利润最大化假设形成人与组织的经济契约性关系，人与组织之间在某种程度是同质体，即人与组织高度统一于经济利润最大化这一基本价值目标。实质上，组织在运行过程中会面临多重制度选择，组织内部的运行过程也并不完全呈现同质化的经济利润最大化下的纯商业组织属性，组织中人的价值创造取向也并未基于“经济人”假设下的单维性，而是存在多种价值取向与价值创造目标的异质性结构。经济社会学、管理学与社会学理论系统地对传统西方经济学中的人性假设进行修正，主动聚焦组织场域中的组织目标的异质性、组织内部中人性假设的异质性，尤其是经济社会学与管理学主动关注组织内的团队、个体、部门等细分模块，探究组织链接市场、组织链接社会的基本方式、组织与组织之间、人与组织之间的内在关系。尤其是从管理学的本质来看，管理即是完成个体目标的组织化，即在承认社会中行为人个体目标具有差异性的前提下，通过团队、部门与组织实现个体行为人的集合，进而实现人的“组织化”这一基本过程。由此，在人的组织化的基本过程中，组织管理的实现过程则是通过建立一系列制度规范与组织文化系统来引导与约束组织中个体行为人的行为。
从组织与制度的基本关系来看，组织制度学理论秉承制度对于组织行为的约束，主要表现为在组织的日常运营管理与行为实践中，制度为组织提供了行为标准与价值规范，为组织的经济与社会行为合法性获取提供了制度遵循。在既有的组织外部制度环境中，组织面临着三种制度趋同机制（isomorphism），一种是基于外部强制性制度规范与制度权威的强迫性趋同（coercive isomorphism），即为避免组织受到外部强制性规制主体的惩戒，组织行为必须符合权威制度安排；第二种是基于同组织场域中的结构模仿（mimetic process），在面对同一制度压力下，组织会对处于同制度场域的其他组织的结构与行为予以模仿，选择相似的组织结构实现组织制度趋同；第三种是外部制度化环境中的社会规范所形成的“规范性压力（normative pressure）”，组织为获取制度环境中的社会主体的认知规范与文化系统，会形成趋同性的组织行为[8]。由此可见，制度主导着组织结构与组织行为的变迁，表现为组织的认知、结构和行为受制度环境的约束与影响，制度压力使得组织结构与组织行为走向模仿与趋同。同时，组织在外部制度环境变迁过程中，会形成相应的制度感知，包括制度逻辑感知（市场逻辑、社会逻辑与技术逻辑）以及制度压力感知。基于制度压力的应对机制会形成制度建构过程中的参与者与主导者等不同角色。由此可见，从组织制度主义视角来看，制度与组织形成共生共演的动态互动关系，以组织合法性理论（legitimacy）作为二者内在的链接。这意味着组织所建立的组织内制度、规范与文化系统必须与其外部的制度环境紧密相关，方能完成组织外部合法性的建构[8]；同时，组织在建构制度合法性的过程中，会对组织所处的制度环境形成相应的目标感知、压力感知与行为感知，进而基于组织内的制度安排形成基于组织内制度的专业化场域[9]，完成对组织内的部门、团队与个体形成目标、压力与行为传导与整合，由此形成组织中的人对组织目标的价值认同、地位流动、身份认同、文化感知以及诉求融合3。并进一步形成组织、外合法性的有效契合，最终形成“制度环境—组织场域—组织目标—个体行为”的传导逻辑链（图1）。
3 王彦等[9]认为人类或行动主体的能动意识不仅受制于制度安排，而且在组织运行过程中的制度冲突与矛盾中不断被重塑，由此组织对人的管辖权、组织的社会权利与人在组织中的社会权利、组织与人的专业化、组织知识与能力边界都在基于组织制度的变迁过程中发生迭代。
图1 制度主义视角下人与组织之间关系传导的理论模型
因此，从组织内的制度运行逻辑来看，组织基于制度“合法性”链接市场与社会，由此形成组织与市场、社会之关系变迁下的人与组织关系的动态共演。随着组织与社会之间融合程度的变化，当组织的功能（经济功能与社会功能）逐步嵌入社会大系统时，意味着组织成为社会系统中的微观单元，此时需要将组织的运营实践与价值创造自觉地融入社会价值系统之中，以满足社会价值系统的基本需求。利益相关方理论认为，企业组织作为市场中的微观经济组织，但是其在运营与管理过程中嵌入了经济性利益相关方与社会性利益相关方，包括组织内部的员工、组织外部的供应商、政府、社区与环境等多元社会主体，进而形成企业在经济社会系统之中的利益相关方网络结构，由此组织需要承担对利益相关方的社会责任，进而完成组织市场运营的“社会嵌入”[10-11]。在这一过程中，组织中人的社会属性被极大程度地激发，一方面表现为组织对组织中的人的社会性激励，并将组织中的人视为组织在市场价值创造过程中的重要的社会性利益相关方，履行对组织中人的社会责任，如开展一系列的工作-家庭生活平衡计划、负责任的人力资源制度体系等[12]；另一方面是组织中人的社会属性得到有效的释放，能够在回馈组织的过程中履行对外部社会性利益相关方的社会责任。由此，组织的生存制度逻辑逐步向社会逻辑逼近时，个体作为社会人的角色便开始得到重视，组织人性化管理的进程也逐步开始，并随着组织与社会之间的不断融合，人与组织的关系由工具理性价值驱动下的经济契约型关系逐步演变为价值理性驱动下的共生与共赢型关系。
三、新中国成立以来人与组织关系演变的基本进程
（一）改革开放前完全计划经济期（1949-1977年）：企社合一背景下基于国营单位的“单位人”
在新中国成立后，为快速恢复国民经济以及学习苏联计划经济模式快速完成工业化的背景下，我国经过三大改造实现了以公有制为主体的所有制结构。在公有制占绝对性地位的经济体制之下，国家中的一切产品都是按照计划生产，而生产的单位则是基于国营单位与集体单位的组织。基于单位组织成为国家政治、经济、文化与社会生活的合一体，单位制体制下单位组织具有相应的政治功能、生产功能与生活功能。政府、国营单位与社会形成统一体，即通过政府直接管理与国家政治权威下的国营单位完成资源配置（资源初次分配与再分配），国家政府成为国民经济与社会中的直接管理者、经营者与控制者。在单位制体制之下，国家基于单位完成了政治、经济、社会文化功能的合一体组织，由此在企业与社会关系层面体现出“政企合一”“企社合一”与“政社合一”的多重复合关系。在“单位制”下，组织中的人的属性为“单位人”。“单位人”与单位组织的关系表现为三重特征：第一，“单位人”对组织具有严重的依赖性与风险厌恶性，个体的物质生活极度依赖于单位，个体在组织中缺乏创造性，由此形成对“单位人”的严格控制，形成一种“单位组织—单位人”的强捆绑、强附属与强依赖关系。第二，“单位人”具有共同的社会性格。组织中的人也形成了严重的单位情结，即脱离单位则没有生活，组织中的人即使脱离了组织也具有与单位一样相类似的生活习惯、工作态度与社会人格，对于单位组织具有极高的组织忠诚度，形成了严重的“铁饭碗”与“单位庇护”意识[14]，并由此构建出单位体制的依赖者和被动经营者，完全处于国家“单位”的管控之下，个人对于职业选择、职业升迁、职业流动以及职业福利等失去了选择的权利4。第三，“单位人”的物质需求与精神需要都被“单位”严重同质化，尽管也存在着领导者、管理者与普通职工，但是这是一种职业分工的概念，单位制下的领导与工人之间的经济状况、地位声望与社会生活并无明显差异[15]。最后，单位具有高度的组织化与制度化的特征，单位对个人的义务具有强制性的规定，即单位组织承担着对“单位人”的个人政治思想动员、社会资源配置与社会生活角色整合的多重义务[16]。
4 单位体制之下人与组织具有严重的封闭性，“单位人”在单位组织中的整个家庭成员被纳入于单位体系，基于单位形成政治依赖、经济依赖与文化依赖。可以说，单位制下所包含的生产、生活功能将整个社会包络于单位之内，即单位制是社会生活的堡垒，形成单位就是社会，社会就是单位的复合体。
但是，相较于单位制的制度环境下单位对人的“生老病死”“吃喝拉撒”负责的无限责任与义务，人对单位的责任与义务仅仅是服从单位的意志，表现为个人的政治思想、工作生活全方位接受单位的管理与控制，没有明确具体的规定个人对单位的义务，仅仅是鼓励单位内的个体积极劳动，对个人的劳动时间、劳动绩效以及对单位的贡献缺乏相应的量化考核，即使是农村生产单位的量化考核方式——“工分制”所呈现的个人对单位贡献衡量也相对模糊。在单位的“大锅饭”与“平均主义”的制度安排下5，总体而言，个人对单位的义务呈现出间接式、模糊化与抽象化的特征6。从人与组织之间的雇佣形态来看，组织成员“终身制雇佣”成为单位制下的劳动形态，即不存在劳动的退出、终止与解聘，人与组织一定意义上是结合式下的捆绑体。
5 由于单位整体是国家的政治附属物，即使是国有企业也缺乏相应的企业绩效要求，国有企业也是吃国家的“大锅饭”，意味着即使国有企业没有足够的经济效益，也不存在破产机制。因此，在单位内部也是呈现“大锅饭”与“平均主义”的劳动分配制度安排。
6 单位组织对个人的义务主要表现为个人的“生老病死”“吃喝拉撒”都有详细制度安排，但是个人对单位的义务则是明显淡化，整个单位不可避免地出现“搭便车”现象。
（二）改革开放初步探索期（1978-1992年）：企社初步分离背景下基于国有企业的“社会人”
自1978年党的十一届三中全会确立的改革开放的伟大决策，党的工作重心逐步转移到社会主义经济建设这一中心任务中来，在经济体制层面逐步由完全计划经济向以计划经济为主、市场调节为辅转变。与宏观制度变迁相伴随的是微观组织层面的企业组织属性变迁。自1978年开始，我国逐步开启了国有企业改革的序幕，重点在于调整政府与企业之间的权责关系，通过所有权与经营权相互分离的方式，即“两权分离”，逐步破除“单位制”下的企业政治机关附属物的角色，逐步将国有企业转变为真正独立意义上的自负盈亏、自主经营的经济实体组织[17]。这一时期蒋一苇提出的“企业本位论”观点颇具影响力，认为企业是一个具有自主经营与自主发展的能动主体[18]。具体改革措施是通过放权让利的“试点制”“经济责任制”“承包制”以及“租赁制”“股份制”等举措推进计划经济时期“单位制”下的“政企分离”“企社分离”与“政社分离”，企业办社会下“单位制”逐步瓦解。与此同时，在农村领域，通过推进“家庭联产承包责任制”明确了国家、集体和个人的关系，农民个体在计划经济时期严重依附于集体单位逐步拥有了经济“剩余索取权”7。由此，通过家庭联产承包责任制这一农村领域的改革措施，也逐步削弱了完全计划经济时期下单位组织管理体制下的“大锅饭”“磨洋工”“工分制”的负面影响，传统生产队组织中个体的生产与生活的创造性、积极性与主观能动性得到前所未有的重视。
7 在家庭联产承包责任制下，农村农民的收入分配不再是基于生产队为单位的集体单位为基础,而是以农户个体家庭为分配主体,农民个体以及家庭的收入分配与其成产效率紧密相关,“交足国家的、留够集体的、剩下的全是自己的”是家庭联产承包责任制下的对于农民收入分配的典型概括。
同时，在组织的收入分配的制度层面，1978年中共中央工作会议闭幕会上邓小平同志明确提出的“打破平均主义，坚持按劳分配，让一部分人先富起来，先富带动后富”下的按劳分配制度，逐步打破过去完全计划经济时期的绝对平均主义的收入分配制度，组织中的个体在组织中的经济功能逐步增强，非劳动要素参与个体劳动分配也逐步合法化，组织中的个体之间的收入差距也由此开始显现[20]。在企业与政治、社会逐步分离的背景下，完全计划经济时期的“单位人”下的“体制依附者”逐步转变为“体制经营者”，所造就的“单位人”心理逐步转变为“社会人”。单位对于个人全方位的管控有所松动，企业组织中的人的社会价值诉求得到一定程度地释放，一些单位人尽管仍然处于单位的管控之下，但是具有了利用单位资源的机会，基于组织个体的能动性创造资源与机会，实现个体的经济利益与社会价值。同时，在市场逻辑逐步嵌入组织运行场域的过程中，人与组织的雇佣关系也逐步开始市场化，形成了较为刚性标准的用工劳动市场。但是，这一时期国有企业仍然存在着较为普遍的企社不分的现象，国有企业与社会之间的关系依然沿袭计划经济体制下的“单位制”体制[21]，个人在组织中的职业选择、岗位偏好以及组织单位间的人员流动性都仍然处于相对封闭的状态。
（三）市场经济形成期（1993-2005年）：企社脱嵌背景之下基于市场组织的“经济人”
在1992年党的十四大明确提出，“我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制”，这意味着我国的社会主义市场经济建设进入到一个全新的阶段，在企业层面的微观领域，逐步产生了两条主线的制度变革。第一条主线是这一时期以产权制度变革为核心的组织微观层面的企业制度变革，逐步将国有企业转变为真正意义上的市场竞争主体。国有企业由过去的“单位制”下的单位组织真正转变为具有独立法人地位的经济组织以及参与市场竞争的主要微观组织8，不仅仅是具有经济功能的现代法人实体，更是在社会主义制度框架内政府参与经济建设与干预调控经济的基本手段[22]。国有企业在发挥经济功能即向市场提供产品与服务的同时需要解决“三类失灵问题”，即与西方发达国家类似的一般性市场失灵问题、转轨国家中独特的市场失灵问题以及发展中国家独有的市场失灵问题[17]。另一条主线是围绕着非公有制经济下的经济体制改革，即在经济所有制层面逐步破除单一的公有制结构，而是向“以公有制为主体。多种所有制经济共同发展”的结构转变。具体来看，1993年，国家工商行政管理局发布了《关于促进个体私营经济发展的若干意见》为非公有制意义上的个体经济、私营经济的市场准入与业务运营提供了基本的方向指导；1997年，党的十五大报告第一次把非公有制经济纳入中国基本经济制度。此后，非公有制经济下的民营企业逐步成为我国市场经济体系建设的主要微观组织，民营企业的市场合法性在这一时期得到确立，在1999年九届人大二次会议通过的宪法修正案首次明确肯定了非公有制经济“是社会主义市场经济的重要组成部分。更为重要的是，随着中国逐步融入国际世贸组织（WTO），民营企业的市场地位得到前所未有的扩大，越来越多的企业参与海外市场经营业务，民营企业中的海外事业部也由此兴起。因此，在微观企业层面，伴随着国有企业的产权制度变革以及民营企业的制度合法性建构过程，组织对人的组织内部分配制度、福利体系以及劳动雇佣形态也开始变革，不管是国有企业还是民营企业其经济功能的合理性与合法性得到前所未有的重塑。
8 1993年党的十四届三中全会提出“国有企业改革的方向是要建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，推动国有企业，成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争主体”。
在员工收入分配领域，为适应与发展非公有制经济下的快速发展与成长壮大，在坚持公有制经济为主体下的按劳分配原则的同时，按生产要素分配的方式逐步纳入到分配制度体系之中，并逐步形成“按劳分配为主体、多种分配方式并存”的制度格局。不管是民营企业还是国有企业，效率导向成为组织内个体的劳动参与的重要导向，组织内个体的竞争意识、效率意识与市场意识得到前所未有的扩大。同时，伴随着宏观层面的市场经济制度的进一步变革，在非公有制经济中，以市场逻辑为主导制度逻辑的民营企业的“市场合法性”这一时期在制度层面得到根本确立，由此组织与市场、组织与社会之间的基本链接状态进一步发生了重构。从企业与社会的基本关系来看，这一时期无论是国有企业还是民营企业都在党的十四届三中全会所提出的“效率优先,兼顾公平”的原则下成为真正意义上的市场经济组织，在市场效率逻辑导向下企业可以说是“脱嵌”于社会之外。在这样的关系之下，过去计划经济时期的“单位制”下的企业与社会的“企社合一体”得到真正意义上的瓦解，“单位制”下的“单位人”逐步地打破“铁饭碗”，流动于单位体制之外9。由此，在市场逻辑的导向下，组织充分嵌入市场逻辑，经济价值创造成为组织的主导性使命甚至唯一性使命，组织的社会责任维度中呈现出经济责任空前强化，而非经济责任维度得到严重弱化，如对政府、社会与环境等社会性主体的社会责任，甚至陷入社会职能与社会责任双重缺失的局面[19,23]。从人与组织的基本关系来看，一方面，基于市场逻辑支配下组织这一时期将人视为创造经济价值的工具，二者的关系沦为经济利益关系，而人的社会性需求与社会价值则被组织所忽视或淡化，在企业对员工社会责任议题领域中，如员工权益、职业成长与安全健康等社会责任实践无暇顾及甚至处于相对缺失状态[19]；另一方面，组织中的人对组织的忠诚度、附属度和归属感极大程度的降低，个体的经济意识、能动意识与创造意识得到最大程度的释放。可以说，组织中的人的自由度得到前所未有的扩大。在雇佣关系上，人与组织形成基于经济利润的合作式关系，即员工是组织经济价值创造的关键成员。组织基于经济契约与劳动合同形成人与组织之间的经济工具性关系。
9 在20世纪90年代，整个社会流行着一股“下海”风潮，大量公务员“下海”经商，据人社部数据显示，1992年，有12万公务员辞职下海，1000多万公务员停薪留职。主要的表现是在经济利益空前膨胀的导向下，大量政府单位、国有单位中的“单位人”“社会人”脱离原有的单位体制之外，成为市场中的“经济人”。
（四）现代企业制度建构期（2006-2012年）：企社嵌入之下的基于混合组织的“复合人”
在市场经济形成过程中，国有企业在市场逻辑支配下产生的企业与社会之间的过度分离而引发的种种社会问题得到了重新的反思。2006年新修订的《公司法》、2008年《关于中央企业履行社会责任的指导意见》与2011年《中央企业“十二五”和谐发展战略实施纲要》等一系列外部制度安排使得企业的使命功能定位由独立竞争的经济组织转变为具有现代意义上的经济与社会功能兼具的复合型组织，要求企业从事经营活动必须承担社会责任。此后，国有企业在上一阶段的“社会脱嵌”状态下逐步重新嵌入社会，并进入了一个现代企业制度建构期[7,19]。基于此，这一时期不管是国有企业还是民营企业在其属性定位上均体现为经济属性与社会属性的复合体。在劳动力市场的分配领域，党的十六大明确提出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配、多种分配方式并存的分配制度”，由此按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度体系得到强化，既承认微观市场组织中个体的按劳动贡献分配制度，也承认资本、技术和管理等生产要素按贡献的分配原则，肯定了劳动创造财富与非劳动生产要素在财富生产中的重要作用。党的十七大首次提出了在初次分配过程中,也要处理好效率和公平的关系，对上一阶段中的企业与社会的“脱嵌”所引发的员工收入差距扩大等社会问题予以重视，在劳动关系制度层面，通过颁布最低工资标准、《劳动合同法》和《就业促进法》等一系列法律制度对劳动者收入的合法性权益予以保障。由此，从人与组织的关系来看，此阶段由于组织以双重价值创造作为根本导向，即强调经济价值与社会价值的和谐共存，并推动社会整体层面的社会主义和谐社会建设，组织在双重制度逻辑下的双重使命导向下不仅仅重视组织中人的经济价值创造潜力，更强调人的社会价值与社会贡献，基于经济价值与社会价值的“复合人”导向成为组织人力资源获取战略的重要导向。因此，这一时期组织也主动通过履行对员工的社会责任，尝试通过社会责任管理模式推动双重使命融入组织的战略导向、运营业务和文化，如国家电网公司自2008年率先提出的全面社会责任管理模式[24]。另一方面是组织中的人对组织的忠诚度、归属感与信任感也逐步上升，形成人与组织之间价值创造的相互嵌入，组织中的人对于组织的经济价值创造保持着较高期待与诉求的同时，又对组织的社会使命以及社会责任实践具有相应的社会期望。
（五）新时代情景下（2013年—）：企社融合之下基于共益企业的“共享人”
随着中国特色社会主义进入到新时代，具有了新的发展矛盾、发展理念和新的发展要求[25]。这意味着在微观企业组织层面，国有企业一方面肩负着推动经济社会转型的重要组织载体，成为解决时代发展不平衡、不充分发展矛盾的重要市场组织。同时，不管是国有企业还是民营企业都需要自觉向世界一流企业对标[26]，企业发展目标应自觉契合于新时代下的高质量发展要求，打造产品与服务的高质量、企业社会价值创造的高质量以及运管管理高质量的微观组织特征，成为新时代微观企业组织发展的必然选择[27]。实质上，迈入新时代以来，国有企业改革已经经历“放权让利期”“制度创新规范期”“资产监管体制变革期”后进入“分类改革探索期”，在这一时期具体的制度安排则是根据国有企业市场使命与社会使命的融合程度的差异[28]，形成不同类型的混合型组织10。同时，在“大众创新，万众创业”的号召下，民营企业的组织发展也进入到一个新的阶段，主要表现为对民营企业的创业企业家精神以及营商环境的重新呼唤，通过为民营企业的“松绑”和“减负”驱动民营企业迈入高质量发展。
10 主要表现是商业一类的国有企业基于市场逻辑主导，偏向于商业企业在处于充分竞争的市场中创造经济价值实现国有资产的保值增值；而商业二类则是处于市场逻辑与社会逻辑之间的中间型区域，具有市场经济价值创造与公共社会价值创造的双重叠加使命，既承载着市场竞争条件下的市场使命，也承担着国家干预经济、调控经济下的公共服务与弥补市场失灵的重要作用；而最后一类则是公益型的国有企业，即基于社会价值为主导完全提供社会公共服务弥补市场失灵，进而创造社会价值。
从人与组织的关系来看，一方面，这一时期组织对人的价值导向不仅仅是涵盖经济价值与社会价值，而是依托于“共享人”下的共享价值偏好与诉求，符合Porter和Kramer所提出的创造共享价值（Share value）[30]，由此组织在价值创造过程中，逐步将企业社会责任理念融入运营管理模式之中，通过企业社会责任认知理念的内生化，在组织形态层面进一步驱动商业组织、社会企业向融合市场逻辑与社会逻辑的共益企业迈进（Benefit corporation）。共益企业成为契合于“共享人”假设下的新型社会责任内生型组织范式，能够将组织社会责任实践自觉融入于组织的战略使命、业务运营与行为实践之中，最终实现人与组织的深入融合，创造人与组织之间的共同价值与共享价值。另一方面，组织中的人的自由度在这一阶段得到极大程度的扩张。在新一轮工业革命等新兴技术范式驱动下，网络组织与平台组织加速了组织内对员工管理模式的转型，主要表现为平台情景下的企业平台化管理，管理层级进一步缩小，组织与内部员工、组织外利益相关方成员之间的距离进一步缩小，组织内平台创业、组织中的创客成为驱动组织创新迭代的重要方式。员工创客化、平台内自主创业，人单合一、员工企业家等符合网络平台组织模式下的员工行为特质开始显现，组织产品与服务的消费者成为组织的“成员”，如用户参与组织的研发设计、管理流程形成创意交互、设计交互与方案交互，甚至形成用户即是员工、员工即是用户的新型人与组织的交互关系[31]。总之，新时代情景下组织成员的个性化与创新创业意识得到前所未有的释放。无论是国有企业还是民营企业，组织中员工的创新精神与创新行为得到进一步重视，员工企业家精神成为驱动组织创新创业的新品质。在组织雇佣劳动关系上，人与组织之间的劳动关系模式逐步趋于弹性化与开放化，表现为工作时空的弹性化，多重雇主、虚拟雇主成为新经济下的人与组织劳动关系的新特征。
四、新中国成立以来人与组织演变的基本逻辑与规律
（一）组织制度逻辑演变：由单一社会逻辑向多元混合逻辑转变
从组织合法性的角度来看，制度合法性是组织创新与成长的关键，即通过满足外部制度环境中的制度、规则与价值文化实现组织内制度的同构，进而能够获取组织的外部合法性，获得外部利益相关方的认可与支持。新中国成立70年以来，企业人与组织的关系的转变其实质是所处宏观制度的变迁，主要体现为制度逻辑的更迭。在完全计划经济时期（1949-1977年），在微观企业组织层面，政府、企业与社会三者之间合为一体，即政府通过国有单位（国有企业）实现政治、经济与社会生活的全方位管控，企业在“单位制”体制之下完全丧失企业的基本经济运营功能，完全被社会逻辑所支配，处于社会组织场域，由此企业在对员工的社会责任实践上处于“统包”错位畸形状态，对组织中的个体承担无限责任。1978年后，在市场逻辑导向下，完全计划经济时期的政企关系、企社关系以及政社关系得到一定程度的分离，政府、企业（市场）与社会三者之间的关系得到初步厘清，边界也逐步隔离，主要表现是基于“企业本位论”赋予企业基本的经济功能，承认企业组织是真正独立意义上的自负盈亏、自主经营的经济实体组织[17]。这就意味着市场逻辑逐步地嵌入到完全由社会逻辑主导下的企业组织场域之中，且在组织场域中开始产生市场逻辑主导的微观组织——民营企业。在非公有制经济的市场地位得到初步认可的前提下，民营企业开始获得了初步发展的机会，此阶段形成了由社会逻辑主导的国有企业与市场逻辑主导的民营企业的并轨运行的局面。
自1992年党的十四大提出了我国建立社会主义市场经济体制的改革目标后，政府与社会对于市场在资源配置中的功能与作用的认知进一步深化，由此导致企业组织在价值创造的过程中受到市场逻辑的支配以经济价值为导向，加速了企业与社会之间的进一步分离并形成企业与社会之间的“脱嵌体”。在进入到2006年的现代企业制度建构期后，由于企业与社会的过度脱嵌所引发的社会问题得到了重视，在《公司法》层面将企业组织定义为具有经济与社会功能的现代性经济实体，也就意味着组织的价值创造不仅仅需要创造利润最大化的经济价值，而且需要基于社会逻辑承担对社会性利益相关方的社会责任，进而创造社会环境价值。进入新时代以来，随着经济社会主要发展矛盾的转变，在国有企业分类改革之下，组织场域进一步产生了分化，承认了即使是由社会逻辑主导的国有企业也可以存在使命结合程度的异质性，由此形成商业类、公益类的不同使命的市场组织。基于创新驱动的高质量发展的时代制度背景也对民营企业与国有企业的组织内运行制度逻辑以及组织成员的价值创造导向提出了新的要求。
（二）组织形态演变：由单一社会组织向经济组织、混合型组织转变
新中国成立70年来人与组织关系的变化与组织形态的变化密不可分，在不同的组织形态下人的自由度与创造性呈现出较大差异性。回顾新中国成立的70进程，在组织形态层面多次演化。在完全计划经济时代（1949-1977年），“单位制”下的单位组织实质上是兼具政治、经济、社会文化与生活的合一体组织，在制度逻辑层面偏向于社会逻辑，即过度承担对组织中的个体成员的一切责任，而漠视组织中的个体需要承担对组织的责任。在单位制的体制下，主要是基于国有企业这一社会组织场域实现经济与社会资源的获取、整合与分配，在微观层面整个组织处于单一的社会场域之中。而迈入改革开放初期后（1978-1992年），随着市场逻辑的逐步引入，单位制下的社会场域逐步嵌入了市场逻辑，原单位制下的国有单位组织逐步演变为具有经济功能的经济实体组织，此时国有企业成为经济组织中的重要构成。同时，在倡导非公有制经济的背景下，个体经济、私营经济也初步得到市场认可，基于民营企业为组织载体的经济组织也开始显现。进入到改革开放深化过程中的市场经济体制建构与形成期（1993-2012年），民营企业获得了快速发展的历史机遇11，逐渐成为国民经济的重要组成部分[32]，由此形成基于国有企业与民营企业的双轮驱动的经济组织形态的演变进程。
11 截至2012年年底，个体经济方面，全国登记注册的个体工商户为4 059.27万户，从业人员达8 628.31万人，注册资金为1.98万亿元，私营经济方面，全国登记注册私营企业为1 085.72万户，从业人员达1.13亿人，注册资金为31.1万亿元。
进入新时代以来，在组织形态层面呈现出了两个最为显著的变化，第一个变化是在基于国有企业拉开了分类改革的序幕。在2015年出台的《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》中，国有企业被划分公益类国有企业、商业一类国有企业和商业二类国有企业三种类型，由此背后隐含的逻辑是即使是处于市场逻辑与社会逻辑双重叠加下的经济组织，可以根据市场逻辑与社会逻辑相互融合程度的异质性形成不同使命导向的组织，可以偏向于社会组织场域的公益类组织创造社会公共价值，也可以基于市场逻辑主导创造利润最大化的经济价值实现国有资产保值增值，也可以实现市场逻辑与社会逻辑之间的双重融合与共生形成共益企业[28,34]，即国有企业的组织形态呈现出多种类型下的运行逻辑与使命目标的异质性。第二个变化是在新一轮工业的不断向前演进的经济背景下，以互联网、云计算、物联网、大数据、人工智能为技术特征的新一轮技术革命催生了新的微观组织载体，大量的民营企业转变为网络平台型企业12。尤其是在共享经济背景下一大批共享平台型组织迅速崛起，如出行平台中的滴滴打车、滴答拼车、共享单车与住宿平台中的小猪短租、自由家等，这类共享型平台型企业以创造共享价值为基本导向，一定程度上加速了组织形态由低阶商业组织向更高阶层面的共益企业迈进。
12 传统的民营企业在新工业革命与“互联网+”战略的深入推进背景下，都不同程度地加速触网，完成非互联网平台型企业的组织管理的平台化转型或运营载体的平台化重构，如海尔企业由传统的“正三角”、“倒三角”式组织管理模式向平台管理模式转型，从而改变了海尔组织内部的资源配置模式，重塑了海尔的价值链结构，一定程度上促进了海尔与用户之间的协同协作关系，最终创造了巨大的经济效应。
（三）组织人性假设演变：由单位人向社会人、经济人与共享人转变
在完全计划经济时期，整个社会被压缩入“单位制”中，企业组织需要承担对单位制下的“单位人”的吃穿住行等全方位的服务，“单位人”的个人需求只能通过单位予以实现，呈现出自我的封闭主义、行政主义、身份主义以及关系主义多重“单位人”特征[19]，由此单位人假设成为这一阶段对人性的基本假设。而进入到改革开放初期（1978-1992年），随着市场逻辑逐步融入到微观组织场域之中，单位组织的经济功能逐步开始得到强化，而原有的社会逻辑主导下的社会功能逐步弱化，但是仍然处于社会逻辑主导的支配局面，因此这一阶段人与组织的关系呈现出原国有单位制下的“小社会”色彩，即组织个体仍然对单位拥有严重的情结依赖性，单位对于个人全方位的管控有所松动，企业组织中的人的社会价值诉求得到一定程度的释放，个体在组织中的积极性与主动性得到增强，完全计划经济时代下的“单位人”逐步转变为“社会人”。而进入改革开放深入下的市场经济体制的建立形成期（1993-2005年），此阶段由于市场经济建设需要将市场逻辑嵌入到原社会逻辑主导的组织场域之中，因此不管是企业组织还是组织中的人都以经济价值为导向，越来越多的“单位人”“社会人”下海创业或国有企业“裁员下岗”，由此导致企业组织中对于人的基本价值导向是经济价值，即这一阶段由计划经济时期的“单位人”“社会人”逐步转变为“经济人”。组织基于经济资源实现对人的控制形成工具性的经济契约关系，有效激发了组织成员个体的创造性、积极性与主动性，个体对组织的忠诚度、附属度和归属感大幅降低。
而进入到现代企业制度的建构期，企业的本质功能发生了进一步的变革，即由市场逻辑主导的市场组织转变为基于市场逻辑与社会逻辑混合的复合型组织。不管是国有企业还是民营企业在获取市场利润的同时，均需要承担对社会多元利益相关方主体的社会责任，由此组织对人的基本导向由“经济人”逐步转变为“复合人”“自我实现人”，越来越多的组织认可基于社会责任导向的企业管理模式，如全面社会责任管理模式、人本管理模式等。人对组织的忠诚度、归属感与信任感也逐步上升，形成人与组织之间价值创造的相互嵌入关系。进入到新时代以来，在破解新的发展不平衡与不充分的矛盾面前，商业组织需要基于创新驱动转变企业的内部发展动力，自觉对标于一流企业迈入高质量发展之路，而高质量发展不仅限于创造经济、社会与环境的综合价值，更包含了商业组织对于多元利益相关方所创造的共享价值。尤其是基于共享经济的新的经济形态进一步加速了企业与社会之间的共生融合，创造共享价值而非“伪共享”是我国驱动经济社会转型引领社会高质量发展的关键举措，组织内的价值共创与共享成为基本的内部员工管理逻辑。同时，在双元混合逻辑之下，组织中的人的个性化诉求与创造性得到最大程度的激发，员工创客化、员工企业家精神成为组织与员工合一的重要特征。
（四）企业家精神转变：由社会企业家精神、创业企业家精神向共益型企业家精神迈进
企业家作为驱动组织新创与成长的先导性组织内主体成员，而企业家精神则是引导组织内形成“合法性”以及组织成员价值创造导向的重要传导力量[33]。在完全计划经济时期以及改革开放初期，由于企业组织的领导者、管理者都由行政任命，一定程度上企业家个体的创造精神被极大程度抑制，企业成为创造社会价值的工具，但是游离经济价值的社会价值终归是“无本之木”，难以创造更高阶层次的社会价值。在社会企业家精神的推动作用下，诞生了一大批的社会企业，为推进我国的社会福利改善，解决我国的社会环境问题提供了重要力量。而进入改革开放深化过程中的市场经济形成期，在市场逻辑支配下要求企业家精神充分注重经济价值，创业企业家精神对我国民营企业的成长发挥了关键作用。这一时期，在创业合法性得到根本确立的背景下，民营企业的数量与规模不断加大，主要表现在民营企业的经济效益领先于全国平均水平[32]。从国有企业改革的40年历程来看，创业企业家精神在培育国有企业的“市场基因”中同样发挥着不可忽视的重要作用。进入中国特色社会主义的新时代，伴随着主要发展矛盾的转变，为了实现经济与社会的转型与高质量发展，需要在市场逻辑与社会逻辑混合下创造更高阶的综合价值与共享价值。而企业家精神作为驱动组织使命与目标的先导性隐性力量，逐步由社会企业家精神、创业企业家精神转变为融合市场机会获取、社会创新诉求以及共享价值创造多重融合特征的新型企业家精神，即共益型企业家精神。所谓的共益企业家精神，不再是社会责任或社会伦理的简单的被动性或外部性嵌入，更不是要求企业家单纯地关注社会与环境问题，而是以创造经济价值与社会环境价值的均衡化为根本使命追求，将组织的综合价值创造（经济、社会与环境价值创造）过程层面与结果层面的共益共享内生于企业家精神之中，从而寻求社会性要素与生产性要素的匹配与再组合[34]。在共益型企业家精神驱动下，共享价值创造成为引领企业组织自觉契合新时代与共享经济的隐性力量。
五、驱动人与组织关系共生融合的未来展望
（一）技术范式驱动：推动新工业革命下新兴技术范式的加速应用
技术范式作为驱动组织运营模式变革的内生性要素，也是推进人与组织关系不断演化的内在动因。从管理思想史的演进过程来看，每一次管理理论的重大变迁毫无疑问都与外部的技术范式变迁紧密相关（见表1）。在第一次工业革命带来的“蒸汽时代”与第二次工业革命的“电气时代”下，随着机器在工业生产与生活中的广泛运用，在组织层面形成了工厂制下的“机器管理”。尤其是在20世纪初的科学管理时代，组织中的人被视为生产的机器，组织个体的一切行为与动作都必须符合生产效率导向，由此“经济人”下的工具价值被发挥得淋漓尽致。企业组织的存在也仅仅是获取经济利润，由此也产生了诸如环境污染、生态破坏等社会问题，企业组织对内部的社会责任行为，如对员工的工作条件、工作时间以及工作激励方式，也完全缺失。在科学管理的管理学实践思想下，组织中的成员只是组织的机械，即对人的社会性以及社会价值创造的诉求处于完全否定状态。在企业社会责任认知完全缺失，即无企业社会责任这一概念下，企业家不惜一切代价地赚取工人的剩余价值，在纯市场效率逻辑导向下，工厂主（企业家）对于员工社会责任议题无暇顾及甚至完全排斥，在“工厂制”组织形式下工人的工作条件极大程度地恶化13，社会的贫富差距也进一步拉大。在科学管理模式下，组织中工人的生产效率并未显著提高，工人罢工运动此起彼伏。总体而言，在科学管理时代人与组织处于对立状态，二者关系紧张而无法调和。而经历20世纪30年代的世界性经济危机后，组织中人的因素得到重新审视，人的社会需求与社会价值诉求得到一定程度的解放，组织中的人本管理模式得到越来越多的认可与推行。尤其是在20世纪70年代后期的知识经济所带来的学习型组织变革进一步促进了组织对知识型员工的重视，充分重视人与组织的专业化知识能力，知识型个体、团队在组织中不断成长，人与组织的关系得到有效缓和，一定程度上形成了组织学习共同体。
13 马克思在《资本论》第一卷中所描述的，“曼彻斯特保健医官李医生证实，该市富裕阶级的平均寿命是38岁，而工人阶级的平均寿命只有17岁。在利物浦，前者是35岁，后者是15岁。”
表1三次工业革命技术范式驱动下的人与组织关系
资料来源：笔者整理。
迈入21世纪以来，第三次工业革命下的新兴技术范式，如移动互联网、人工智能、大数据以及云计算加速渗透，再次引发了组织形态、组织与社会的关系以及人与组织关系的深入变革。基于第三次工业革命驱动下的网络组织、平台组织以及无边界组织引领着未来人与组织变革的新形态，组织生产高度自动化、组织沟通高度信息化以及组织运营高度网络化等核心技术特征根本上改变了组织的形态、运营方式、商业模式以及人与组织的交互方式[35]。聚焦于我国的经济社会情境，新一轮工业革命正加速推动微观组织载体的运营管理模式、商业模式与技术应用范式变革。在新一轮技术应用范式下的新经济、平台经济、共享经济、网红经济、零工经济正成为加速人与组织关系由“对立式”“嵌入合作式”向“共生共赢式”转变的经济支撑。尤其是在人工智能时代，人与组织之间的劳动雇佣关系与劳动形态再度发生变革，网络“多对多式”雇佣、趣缘合作、自主式择业、人机协同成为新工业革命下人与组织关系中劳动形态变革的新方向[36]。因此，未来需要进一步深化新兴技术范式下在组织运营中的应用，打造组织内的创客平台、价值共创平台、价值共享平台，进一步推进管理模式的人本化，尊重人的创新、创业精神，支持平台内创新创业、员工企业家精神的壮大与成长，从而推进人与组织相互创造共赢价值。
（二）经济纽带融合：推动共享经济背景下组织价值创造契合“共享人”目标
在经济形态层面，以共享平台为载体的共享经济对人类的生产与生活产生了颠覆性的革命。正如Jeremy Rifkint在《零成本边际社会》中所言，共享经济将成为人类300年来第一次对整个市场经济范式的一次颠覆。形形色色的共享经济与平台经济的组织载体是平台型企业，基于共享经济的价值创造范式的实质在于降低了供需双方的交易成本，即搜寻成本、履约成本，降低了供需双方的信息不对称程度，从而通过平台型企业这一市场微观组织大大地提升了经济价值的创造能力[37]。实质上，共享经济的初衷不在于创造巨额垄断性平台的经济财富，而是在于通过改变网络交互方式与信任交流机制来实现新鲜体验[38]。但是存在的现实问题是，以创业企业家精神为主导的商业组织或商业平台在实践中将非经济价值主导的价值共创活动转化为纯盈利性的商业模式，如通过互联网平台实现商业租用与交易下的平台垄断或平台恶性吞并与竞争，如百度与今日头条的“百头大战”以及今日头条与腾讯的“头腾大战”等平台主体之间的社会责任缺失事件严重降低了消费者福利。更值得关注的是平台内用户之间的社会责任缺失与异化实践近年来呈井喷式爆发，一系列平台情境下的企业社会责任异化行为大大降低了共享经济下的企业创造综合价值与共享价值的目标[37]。因此，在新的经济形态下，中国经济步入了本真复兴的时代，这意味着在生产力高度发达的基础上实现工具理性与人类价值目标的契合[39]。亟需推进新组织载体的价值创造契合于共享价值创造的根本目标，而非以共享之名行“商业垄断”之实，或以共享之名获取“巨额利润”。
具体而言，一方面需要平台型企业加深对企业社会责任的理解，其不仅仅是作为一种类似于传统组织的独立运营实体，更是在平台场域中具有公共价值创造的重要角色。基于平台自组织的社会责任治理模式推进所链接的双边用户的价值创造过程与绩效，符合平台共享价值创造的基本目标[40]。另一方面是在新的经济形态下新组织价值创造过程中，政府、平台型企业与用户形成相互治理的治理格局。尤其是对于新经济纽带下的互联网平台型企业（包括共享经济下的共享型平台与平台经济下的非共享型平台）的社会责任治理，企业社会责任行为的治理情境也由传统的价值链、价值网、价值星系向基于互联网平台的平台商业生态圈（生态系统）情境大步迈进[37]。对于平台型企业社会责任缺失与异化行为的治理14，需构建平台商业生态圈的社会责任生态化治理新范式15，形成商业生态圈内的主要生态位成员（平台型企业、主宰型卖方/买方、缝隙型卖方/买方）的社会责任自组织治理，以及扩展型生态位成员（政府、竞争系统以及社会组织与社会公众）对主要生态位成员的跨生态位互治，进而打造平台型企业社会责任生态化治理立体网络推进平台型企业的价值创造行为自觉契合于“共享人”目标理念下平台综合价值与共享价值创造的要求，避免平台型企业与平台双边用户之间的社会责任缺失与异化导致平台价值损毁，形成人（用户）与组织（平台组织、组织内平台）共享价值创造目标的相互契合。
14 近年来在平台经济与共享经济背景下，平台型企业基于独特的平台商业模式创造了巨大的经济价值，但是也产生了诸多的平台型企业社会责任缺失与异化问题，产生了严重的网络负外部性，为平台经济、共享经济的可持续发展蒙上了一层阴影。目前，平台型企业社会责任缺失与异化问题主要表现为平台型企业个体的社会责任缺失与异化事件、平台内双边用户的社会责任缺失事件与异化事件以及平台个体与平台内用户混合的社会责任缺失与异化事件三种层次。
15 平台情境下企业社会责任生态化治理范式不同于传统供应链/价值链组织、企业联盟与产业集群组织的社会责任治理范式，其本质是一种立足于平台商业生态圈的内生型、整体性与可持续的全过程治理范式，核心是分层次治理与跨层次治理，个体、情境和系统的全景式治理，以及跨生态位互治与网络化共治。
（三）实践组织支撑：推动企业社会责任内生化情景下共益企业成长
在新时代情景下，不管是国有企业还是民营企业，对于价值创造有了更高的质量要求。在经济组织中，人不仅仅是企业创造经济价值的工具或手段，也是企业履行社会责任的重要利益相关方。一定程度上，人与组织二者的共生与共赢决定着组织能够创造多大程度的综合价值与共享价值，决定着组织中的人的创造性即创新能力能否得到最大程度的释放。进入新时代以来，受到中国宏观经济下行以及企业整体上处于转型期等因素的影响，企业社会责任的总体发展水平仍然较低，与社会预期相比仍然存在明显差距16。从新中国成立70年来的企业与社会关系的变迁过程来看，不同制度逻辑主导下的企业社会责任实践意愿、动力与机制不尽一致。在市场逻辑主导下，尽管民营企业通过企业社会责任实践参与社会治理的能力不断增强，但总体而言，我国民营企业社会责任整体能力仍然较低，对于企业社会责任管理与实践的推进意愿与力度仍然不足，产生了大量的企业社会责任缺失与行为异化事件。而共益企业是21世纪以来企业社会责任实践内生化的重要组织形态，其内在的制度逻辑实现了市场逻辑下的利润创造导向与社会逻辑下的公共社会价值创造导向的共生融合，在组织价值创造结果中呈现出创造高阶、均衡式的综合价值与共享价值[11]。未来在推进我国组织社会责任实践的内生化进程中，需要在制度层面与组织实践层面推进我国国有企业、民营企业向共益企业的组织价值创造理念转化，打造社会负责任型组织，驱动人与组织、组织与社会和谐共生、共赢与共益的局面。在制度方面，需要深化新时代情景下的新组织的社会责任制度供给，针对国有企业与民营企业社会责任发展水平的异质性，分类分层构建企业社会责任制度推进体系。探索我国经济社会情景下的共益型企业家精神的培育与共益企业成长的社会支持机制与评价认证体系，是未来深化推进我国微观组织迈向共益型组织的重要制度建构方向[11]。另一方面，不管是国有企业还是民营企业都需要在新的时代情景、新的经济情景下深化企业社会责任的认知理念，基于组织成员的价值共创与价值共享的基本逻辑认知，深化推进企业社会创新、平台化履责等新兴社会责任实践范式，在新的时代情景下自觉融入于新发展矛盾下的社会责任议题，从而使得组织与组织成员共同聚焦于新时代、新经济下的新议题，创造更合理、更合意与更高阶的综合价值与共享价值。
16 中国社会科学院经济学部企业社会责任研究中心发布的《中国企业社会责任研究报告（2018）》显示，2018年，中国企业300强社会责任发展指数为34.4分，整体仍处于起步者阶段；就我国上市公司的企业社会责任发展水平来看，据中国企业管理研究会社会责任专业委员会和北京融智企业社会责任研究院共同发布的《中国上市公司社会责任能力成熟度报告（2017-2018）》，发现，制造业上市公司绿色发展能力严重不足，81%的企业得分低于30分。
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