|
摘要：制造业是实体经济的主体，制造业高质量发展事关我国经济高质量发展的全局。然而，不少制造业企业面临“用工荒”难题，这种难题本质上属于人才结构性错配问题，长期制约着我国制造业的高质量发展。目前学术界、实践界大都从短期策略层面来探讨制造业如何解决“用工荒”问题，很少从制造业高质量发展出发来为破解人才结构性错配问题寻找根本性、全局性、长期性的思路。在对我国制造业人才结构性错配成因与特征进行分析的基础上，盘点制造业高质量发展中的长期性人才需求，并基于高质量发展理念寻找破解制造业人才结构性错配难题的对策思路。
关键词：制造业；高质量发展；人才结构性错配；用工荒；破解思路
基金：国家社会科学基金重大项目“贸易壁垒下突破性创新政策体系建构研究”（项目编号：20&ZD108，项目负责人：贺俊）；国家自然科学基金面上项目“智能制造情境中的师徒关系：理论构建及其对多层团队创新的影响机制”（项目编号：72272148，项目负责人：高中华）；教育部人文社会科学研究规划基金项目“高质量发展背景下工匠精神导向人力资源管理实践及其多层次影响机制研究”（项目编号：21YJA630018，项目负责人：高中华）；中国社会科学院登峰战略企业管理优势学科建设项目。
|
一、引言
当今世界正经历百年未有之大变局，随着信息化与工业化的深度融合，以制造业数字化、网络化、智能化为核心特征的新一轮产业变革蓬勃兴起。二十大报告明确强调，要把发展经济的着力点放在实体经济上，推进新型工业化，加快建设制造强国。制造业高质量发展的基础是高质量制造业企业，而高质量制造业企业的发展又离不开一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。然而，我国不少制造业企业不仅缺乏高素质人才，还饱受“用工荒”难题的困扰，主要表现如下：
一是制造业人才长期处于短缺状态。国家统计局数据表明，2020年制造业单位就业人员为3806万人，与2016年相比，占全部从业人员（不含农业）的比重下降了5.02个百分点。此外，根据人社部发布的2022年三季度全国“最缺工”的100个职业名单，39个依然来自生产制造领域。还有数据显示，截止到2025年，我国制造业十大重点领域人才总量将突破6200万人，人才需求缺口将近3000万人，缺口率将高达48%，其中高档数控机床和机器人人才缺口将达到450万。
二是数字经济下灵活就业对制造业人才产生虹吸效应。数字经济时代催生了大量新业态新模式，新的就业形态也在不断涌现，由此形成的灵活就业岗位对制造业产生了虹吸效应，成为新一轮制造业“用工荒”的重要诱因。随着平台企业的快速发展，外卖、快递等服务行业对年轻人吸引力更强，越来越多流水线工人从制造业转行从事数字经济背景下的新兴灵活就业岗位。根据饿了么《2022蓝骑士发展与保障报告》，截止到2022年，在饿了么获得稳定收入的蓝骑士达114万人。
三是年轻人对制造业存在偏见导致从业意愿低下。除了年轻人崇尚灵活自由而更愿意选择灵活就业模式之外，他们不愿进厂工作的另一个原因就是对制造业存在认知偏见，认为制造业的工作枯燥无味、任务繁重，不仅工作时间长、工作强度高，而且管理制度非常严苛，甚至还经常“加班”和“倒班”。最重要的是，现在的年轻人普遍都是受过高等教育的大学生，他们更愿意从事行政类等较为轻松的工作，选择较为“体面”的工作，这种偏见导致他们在择业时进一步远离制造业。
由此可见，“用工荒”难题属于表象，其实质是制造业面临着严重的人才结构性错配问题。现实中供需错配、竞争错配、意愿错配等叠加成为制约人口数量红利到质量红利转变、制造业实现高质量发展的瓶颈。目前学术界与实践界对该问题的探讨大都集中于短期策略层面（张蔚文等，2020）[1]，尚未从制造业高质量发展出发，寻找根本性、全局性、长期性的解决思路。本文将在对制造业人才结构性错配原因进行分析的基础上，探讨制造业高质量发展过程中的长期性人才需求，以寻求有效破解“用工荒”难题的策略。
二、制造业人才队伍建设与人才结构性错配
人才是落实制造强国战略、推动制造业高端化、智能化、绿色化发展的第一资源，近年来人才在制造业高质量发展中的作用得到政策与学术研究领域的广泛关注。学术界和实践界普遍认识到，我国制造业大而不强的实质原因在于人才队伍建设跟不上高质量发展的需要。其中，人才结构性错配是制造业人才队伍建设过程中不得不优先解决的战略性问题。
（一）人才在制造业高质量发展中的作用
近年来，国家针对制造业人才队伍建设出台多项政策。如2016年底，教育部、人力资源和社会保障部、工业和信息化部联合制定《制造业人才发展规划指南》，2021年人力资源和社会保障部推出《“技能中国行动”实施方案》，2022年中共中央办公厅、国务院办公厅、人力资源和社会保障部、工业和信息化部等部委相继出台《制造业技能根基工程实施方案》《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》《关于加强和改进工业和信息化人才队伍建设的实施意见》。
学术研究领域，学者们就人才在推动制造业高质量发展中的积极作用也基本达成共识。归纳而言，相关文献形成了以下三种视角：一是人口红利视角。蔡昉（2010）[2]提出经济发展中人口数量红利的观点，较早地发现人口数量增长对促进经济增长具有增益效应。近年来随着新增长理论的发展和制造业结构的转型升级，学者们认识到人口质量红利将逐渐取代人口数量红利，成为驱动制造业高质量发展的主导因素。在此过程中，人才在促进制造业转型升级中的作用将逐渐由存量导向转变为质量导向。二是科技创新与技术进步视角。人才队伍既是科技创新的主体，又是成果传播与产业化的主体，能够通过扩散效应和流动效应促进制造业高质量发展。扩散效应体现在对新知识的吸收、消化和运用方面，能够积极地推动管理模式的创新、生产工艺的改良升级、新技术的传播与应用。流动效应体现在高素质人才从低效率部门向高效率部门流动，从而促进知识密集型产业的发展，提高产业间分工和制造业产业细化程度，形成高素质人才与前沿高端产业之间的良性互动，最终提升制造业的生产效率（林毅夫，2017）[3]。三是人力资本与技术进步交互作用视角。人力资本积累能够促进技术进步，技术进步则使新产品、新工艺不断取代旧产品、旧工艺，为人力资本的进一步积累创造了条件。商业化的新产品、新工艺，相较于之前的产品或工艺往往具有更高的利润率，为制造业企业突破性发展提供了新的空间，增强了企业进行人力资本投资的内在动机，获得更多掌握新技术、新工艺、新产品研制方法的人才（杨仁发和郑媛媛，2022）[4]。
（二）人力资本配置视角下制造业人才队伍建设与人才结构性错配
制造业人才队伍建设实质是通过恰当的干预手段引导人力资本在制造业有效配置的过程，其目标是促进人力资本在地区、行业、企业等层次达到最优均衡状态。当人力资本无法在地区、行业、企业等层面有效配置时，会导致人才供需出现扭曲和失衡现象，此时人力资本扩张就很难转化为创新效率，无法有效驱动经济发展。学者们把这种现象定义为人力资本错配（杨仁发和郑媛媛，2022）[4]。探讨人力资本错配的形成机制有助于从根本上寻找解决策略，优化人力资本配置，有效发挥人才对制造业高质量发展的引领驱动作用。
近二十多年来，随着高校的扩招，我国已建成了规模庞大的教育体系，人力资本在数量上快速扩张和积累。尽管如此，人力资本错配现象却比较严重，导致人力资本在促进技术创新、产业升级方面发挥的作用受限，甚至一定程度上还会产生负面冲击效应。London et al.（2008）[5]指出社会需求是引导人力资本在社会层次得到有效配置的重要因素，如果人力资本积累与社会需求不匹配，将会引起人力资本的闲置甚至浪费，进一步对创新产生负面影响。Vollrath（2014）[6]以14个发展中国家的个体工资数据为基础，发现人力资本错配对全要素生产率产生了负面影响，大部分发展中国家的产出在矫正人力资本价格扭曲引起的错配之后将提升5%。我国与大多数发展中国家类似，人力资本配置效率较为低下。主要表现是高考扩招形成的人力资本大量涌入了高度管制的电信、金融、交通业等垄断部门与政府部门，相对而言竞争部门处于人才吸引弱势地位。长此以往，随着人力资本在垄断和公共服务部门的过度沉积，带来的直接后果是竞争性和创新性部门人力资本投入不足，对技术创新、全要素生产率产生抑制影响。这一观点在赖德胜和纪雯雯（2015）[7]的研究中得到了检验。马颖等（2018）[8]在Vollrath（2014）[6]的研究框架下也发现，我国人力资本错配导致2007年和2013年的全要素生产率分别降低1.79%和1.63%。
人力资本错配形成于人才流动方向和速度与部门或行业需求之间产生不符的情形，主要表现为竞争部门人力资本匮乏和政府公共部门及垄断部门人力资本冗余并存，这种错配会进一步导致人力资本在特定行业形成垂直化和沉淀化状态。行政垄断程度是人力资本在部门或行业间错配的重要前因（纪雯雯和赖德胜，2018）[9]，行政垄断程度越大的行业人力资本密度越大，行政垄断程度越小的行业人力资本密度越小。工资形成机制和薪酬结构差异是部门或行业行政垄断程度差异引发人力资本错配的重要机制。在垄断和所有制分割等因素的影响下，国有（垄断）部门和非国有（竞争）部门的工资形成机制存在很大差异。非国有部门的工资往往由市场因素决定，与其边际生产力有关，而国有部门则不同，受产权模糊、所有制缺位和内部人控制等影响，国有部门内部具有强烈的“租金分享”倾向，其工资和福利存在着溢价，稳定性程度更高。因此，在工资和福利溢价的吸引下，大量高学历人才过度沉积到创新效率较低的垄断和公共服务部门，生产性和创新性部门的人力资本强度则较低（葛晶和李勇，2019）[10]。
制造业人才结构性错配是人力资本错配在制造业人才队伍建设中的实践性体现。解决制造业人才结构性错配应根据制造业发展的战略方向，引导人才在地区、行业、企业等多个层面实现有效、合理的流动，以充分发挥人才对制造业高质量发展的引领驱动作用。
三、我国制造业人才结构性错配的形成逻辑
能否有效破解我国制造业人才结构性错配的关键在于是否可以准确地识别出相对于其它领域人力资本错配的独特之处，并据此对其成因进行深入探索分析。
（一）我国制造业人才结构性错配的特征
当前我国制造业人才结构性错配具有三个特征。
一是持久性。制造业人才结构性错配的形成经历了较长周期。尽管“用工荒”本意是指临时性用工短缺现象，但近年来随着刘易斯拐点的到来，我国劳动力供给正在从“无限供给”加速向“有限供给”转变，人口红利逐渐成为过去时（唐琼，2022）[11]，我国制造业将在较长的时间里面临劳动力短缺，特别是近年来我国人均GDP突破1万美元进入中高收入国家行列，制造业劳动力低成本优势基本上消耗殆尽，“用工荒”正从临时性现象转变为持久性难题。事实上，自“用工荒”这一术语出现以来，我国制造业已经历多轮“用工荒”，但每一轮“用工荒”背后的诱因差异很大。企业既不可“固步自封”“刻舟求剑”，也不可寄希望于外部力量，期待通过干预以较低的劳动力成本满足当前的用工需求，这不但不利于制造业高质量发展，而且也不符合新时代共同富裕目标的实现。制造业企业应认识到，持久性的“用工荒”难题需要以根本性的策略应对，企业应制定出符合实际的高质量发展规划，树立长远的用人理念，构筑人才优势，充分发挥人才在促进制造业高质量发展中的价值。
二是复杂性。制造业人才结构性错配问题的复杂性主要体现在面临着不同技能水平的人才均大量缺失的问题，即制造业“用工荒”呈现出“普工荒”与“技工荒”并存的局面。随着新冠疫情后制造业的复工复产，制造业企业的普工需求大量释放，会在短时间内带来临时性“用工荒”问题。需关注的是，这些企业所面临的“用工荒”仍然以“普工荒”为主。然而，随着制造业转型升级，新时期“用工荒”的核心正从“普工荒”向“技工荒”转移过渡，其中高技能型人才缺口以较快的速度不断扩大。然而，作为高技能型人才的主要供给方，职业教育院校的人才培养体系缺乏实践导向，加之生源质量本身较差，难以很好地满足制造业转型升级对高技能型人才的需求（李春玲，2022）[12]。此外，高技能型人才的成长依赖于较长时间的培养和锻炼，然而现实中虽然企业宣称重视高技能型人才的成长，但又往往缺乏长期导向的培育体系，导致员工难以真正静下心来，打磨技能水平。
三是动态性。制造业人才结构性错配问题具有动态性。长期来看，传统制造业原先枯燥无味、危险性系数高、劳动强度大、工作环境恶劣的岗位将随着技术升级逐渐消失或者被工业机器人所取代，“用工荒”在传统劳动密集型制造业将得到缓解。数据显示，2015—2020年间，我国工业机器人密度从51台/万人大幅增长到246台/万人，是全球平均水平的两倍之多。然而，对于正在经历转型升级的企业而言，随着企业生产智能化改造的推进和市场对产品质量要求的不断提升，原有适应普通流水线的工人无法满足转型升级之后新的岗位需求，这些需求的不断释放将导致新一轮的“用工荒”现象。不过值得欣喜的是，近年来先进制造业的人才吸引力也在不断提升，相较于其他行业领域，不少求职者开始青睐先进制造业，2022年第一季度招聘规模同比增长了40%以上，从其他行业转向先进制造业的求职者增加了20%，制造业人才吸引力的提升将从长远角度缓解“用工荒”。
正是由于具有以上特征，因此要客观看待制造业人才结构性错配该现象。“头疼医头、脚疼医脚”并非破解制造业“用工荒”难题的良策，而是应从制造业高质量发展的长期性人才需求出发寻找解决策略，这才是让“用工荒”难题逐渐减弱直至消除的关键所在。
（二）我国制造业人才结构性错配的成因分析
由于制造业人才结构性错配具有持久性、复杂性、动态性等特征，因此需要从产业结构、技术更迭、职业环境、身份变迁、代际差异等方面对其成因进行客观、理性的分析，为寻找根本性、全局性、长期性解决思路提供坚实基础。
第一，从产业结构角度来看，随着我国制造业的转型升级，人才结构性错配从低附加值制造业短期性“用工荒”转变为高附加值制造业长期性“人才短缺”。在人社部发布的《2022年第三季度全国招聘大于求职“最缺工”100个职业排行》中，焊工、车工等诸多岗位长期处于缺工状态。此外，我国制造业转型升级已经发展到关键阶段，高端制造业尤其是先进装备制造业对高技能型人才的需求更加迫切，同时供给缺口又非常巨大。数据显示，当前我国高级技工缺口已高达2200万人。如不能尽早地进行人才规划与布局，那么高技能型人才短缺将成为未来制造业“用工荒”的主导形式。
第二，从技术更迭角度来看，“用工荒”正逐渐从操作类岗位转移到高技术领域。随着新一代工业机器人、工业互联网、智能制造、3D打印等先进数字技术在制造业的广泛应用，在重复性、机械化的流水线岗位上，数字技术的替代程度不断提高（肖巍，2022）[13]，以普工短缺为特征的“用工荒”正得到缓解。与此同时，技术更迭又催生了新的用人需求，创造了大量新的岗位，例如工业机器人的安装、调试及维护、维修等技能要求较高岗位的用人需求与日俱增。
第三，从职业环境角度来看，制造业现有的工作条件和发展前景也是导致“用工荒”问题的主要原因。在很多传统制造业企业中，流水线工人的工作条件依然很差、工作流程相对枯燥，他们整天面对着车床机器，难有自由活动的空间。在工作强度上，一般都还是“上六休一”的轮班制度，即便现在的物理工作环境已经得到了较大改善，但工作车间仍是极度封闭，甚至常年缺乏阳光照射，配合高强度的工作模式，容易给流水线工人造成心理压力。此外，他们的职业发展前景也一直未达到社会预期。高素质技术技能人才的培养需要企业设计完善的职业发展体系，同时进行长期的投入。但仅有少数制造业企业愿意在人才培养上投入大量精力，大部分企业尤其是中小微型企业不愿意或没能力“种树育人”，更愿意在劳动力市场上“守株待兔”和“摘现成的果子”，导致“用工荒”得不到有效解决。同时，由于缺乏长期培养，很多制造业领域新员工刚工作就遭遇职业发展的“天花板”，因此让很多心中有梦的年轻人望而却步，进一步加剧了制造业面临的“用工荒”问题。
第四，从身份变迁角度来看，当今社会对制造业从业者的职业身份认同度较低，这是导致“用工荒”问题的另一个重要原因。建国初期，产业工人的“主人翁”身份为从业者带来了无上的光环和荣誉。然而，自20世纪90年代起，人们对制造业从业者的职业身份认同度开始下降（颜色等，2022）[14]，“学而优则仕”成为社会广泛接受的择业观念。尽管近些年来我国高等教育持续发展，许多高校不断扩大招生规模，每年毕业的人数也在随之增长，就业市场上大学生遍地都是，但是他们依然不愿意从事制造业工作，认为毕业后应该找那种坐在办公室的“体面性”工作，产生大学生“就业难”与制造业“用工荒”并存的怪相。
第五，从代际差异角度来看，不同年龄人群在职业价值观上拥有明显的代际差异。当今年轻人对灵活性和自我价值的强调，促使他们在择业时更加倾向于追求以灵活自由为特征的职业，而不愿“从一而终”，从事需较长时间积淀才能在技能水平上实现突破的制造业工作。此外，相较于传统制造业岗位，灵活就业为求职者提供了更多的尝试空间和选择机会（郑文龙和欧阳光华，2022）[15]。截至2021年底，我国灵活就业人员已达到2亿，较2020年增加近3倍，年轻人成为灵活就业群体主力。与此同时，一些企业也尝试采用灵活用工模式来降低用人成本，尤其是在制造业转型升级的关键阶段，采用灵活用工模式能够较为快速地缓解人才匮乏困境。尽管如此，灵活用工也存在不少弊端，一方面不少企业并非主动选择灵活用工模式，就业者并非主动成为灵活就业人员，大多属于不得已而为之的被动选择；另一方面由于灵活用工模式缺乏长期导向，并不能很有效地满足制造业企业对高技能型人才与日俱增的需求，因此难以真正解决“用工荒”难题。
四、高质量发展背景下制造业内生性人才需求
2021年9月，习近平总书记在中央人才工作会议明确指出要坚持人才引领发展的战略地位，立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局、推动高质量发展。人才队伍建设成为驱动我国制造业迈向全球价值链中高端的关键（高培勇等，2022）[16]。推动制造业高质量发展，在很大程度上需要依靠制造业人才队伍的整体实力。取于势，明于变。探索制造业内生性人才需求能够为引导人才有序有效有利流动提供依据，是破解我国制造业人才结构性错配的重要途径。具体而言，我国制造业高质量发展需要以下人才力量：
一是技术创新人才。制造业高质量发展最主要的促进因素是技术创新（廖直东等，2019）[17]，而技术创新的载体是人才。制造业高质量发展对技术创新人才的需求集中在四类。第一类是原创性、引领性、颠覆性技术创新中的领衔战略科学家，他们是国家战略人才力量的“关键少数”。第二类是围绕国家重点领域、重点产业关键共性技术和核心技术进行攻关的一流科技领军人才和创新团队，他们是国家战略人才力量的生力军。第三类是能够自发地开展发明创造的青年科技人才队伍，他们是国家战略人才力量的源头活水。第四类是能够兼顾技术创新和解决复杂工程问题的卓越工程师队伍，他们是落实制造强国战略的主体力量。
二是高技能型人才。高技能型人才助力制造业高质量发展的关键是工作中持续展现出来的工匠精神。习近平总书记在致首届大国工匠创新交流大会的贺信中强调，要大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，适应当今世界科技革命和产业变革的需要，勤学苦练、深入钻研，勇于创新、敢为人先，不断提高技术技能水平，为推动高质量发展、实施制造强国战略、全面建设社会主义现代化国家贡献智慧和力量。笔者通过调研也发现，新时期高质量发展背景下工匠精神的内涵主要体现为五个方面：精益求精、笃定执着、责任担当、个人成长和珍视声誉。高技能型人才成长过程本质上就是工匠精神在其价值观中的融入过程。据此，在制造业高质量发展过程中，还应着力塑造有利于弘扬和培育工匠精神、促进大国工匠成长和成材的良性机制。
三是产业数字人才。在当前充满不确定性的大背景下，数字化转型已成为制造业高质量发展过程中最大的确定性。通过大力发展工业互联网，推动产业数字化转型进程中，数字化能力决定了转型成败（蔡昉，2010）[2]。数字化能力不只是数字应用水平的提升，更是组织能力在数字化情境中的重构。打造与场景相匹配的产业数字人才梯队是其中最为关键的一环。产业数字人才梯队建设要在传统领域能力要求的基础上，构建包括两个层次的产业数字人才能力模型：第一个层次是对数字化知识和技能掌握的“广度”，比如物联网、5G、人工智能的基本概念和理论，或数据分析与可视化工具的使用；第二个层次是对数字化知识和技能掌握的“深度”，比如编程、物联网应用的开发、大数据分析等（施锦诚等，2021）[18]。同时，还应建立包括数字人才盘点与规划、关键数字岗位人才画像、数字人才精准搜索与定位等实践在内的产业数字人才管理体系。
四是人机协同人才。智能制造是制造业数字化转型的重要途径，是制造业贯彻新发展理念、引领高质量发展的主攻方向和重要实践。《“十四五”规划和2035年远景目标纲要》明确指出，建设智能制造示范工厂，完善智能制造标准体系是推动制造业优化升级的重要手段。然而，智能制造并非简单地运用人工智能完全替代人的工作，而是让机器承担更多简单重复甚至危险的工作，而人则承担更多管理和创造工作，在价值创造过程中实现人机协同。随着智能制造的普及，制造业生产方式已由机器生产转变为人机协作，强调机器配合人的工作，实现人机高效协同生产。《“十四五”智能制造发展规划》提出，到2025年要建设2000个以上新技术应用智能场景。在工信部公布的智能制造优秀场景名单中，26家企业的“人机协同作业”场景入选。人机共生协同将成为智能制造场景下的工作常态，熟悉并适应人机协同工作场景的人才是未来重要的人才需求方向。
五是绿色制造人才。制造业高质量发展还在于坚持绿色发展，实现环境友好、资源节约的可持续发展（周凤秀和温湖炜，2019）[19]。《2021中国劳动力市场报告》指出，“随着财政金融等宏观经济政策向绿色化低碳化行业倾斜，未来我国将创造大量绿色就业岗位，促进就业向技术偏向型、环境友好型岗位转型”。工信部数据显示，2022年以来，我国单位GDP能耗持续下降，一季度万元国内生产总值能耗同比下降2.3%。我国制造业绿色化转型步伐的加快和绿色制造体系建设的深入推进，使绿色制造相关人才成为制造业高质量发展亟需的重要人才力量，可持续发展分析师、废水管理专家、太阳能设计师、城市环境影响专家、环境数据库管理员等职位将成为制造业就业市场的热门选择。
五、破解制造业人才结构性错配的政策思路
本文以促进我国制造业高质量发展为目标，以创新、协调、绿色、开放、共享的新发展理念为框架，提出破解制造业人才结构性错配问题的政策建议如下：
一是坚持创新引领，着力培育具有突出技术创新能力的制造业人才队伍。创新是引领制造业高质量发展的重要力量，同时也是培育制造业人才的良好土壤。破解“用工荒”难题的根本路径是增强技术创新能力，提高生产要素的转化效率。增强技术创新能力的关键在于培育一批勇于和善于进行技术创新、能够解决复杂问题的人才。首先，要强化制造业人才的创新身份认同，意识到创新不单是研发人员的事情，而是每个人都应承担的责任。其次，基于创新过程视角，探索不同人才在制造业技术创新各个环节的作用，在产业共性基础技术研发、关键核心技术攻关中形成合力。再次，重视技能或工匠人才的创新能力，打通他们创新创造的体制机制性障碍，激发他们创新创造的内生动力。
二是实现协调推进，营造有利于人才发展的制造业人才生态系统。制造业“用工荒”的表象虽然是用工需求集中爆发以及人才供给严重不足，但深层次原因在于缺乏提前布局和规划，尚未形成有利于人才脱颖而出的环境和土壤。因此，破解“用工荒”难题需要基于联系而非割裂、全面而非局部、动态而非静态的思路，不能仅靠某一行业、某一领域的“单兵突进”实现，而是应该围绕产业链供应链构建多元主体协调融合的制造业人才生态系统，鼓励产业链链长或领军企业建设一批高水平复合型人才培养与实践基地，发挥对处于同一产业链的中小微企业的辐射作用和溢出效应，促进大中小微制造业企业在人才培育和使用方面实现融通发展。
三是贯彻绿色理念，在实现双碳目标过程中不断改善制造业就业环境。绿色发展理念已成为当今制造业高质量发展的重要内容，也为破解制造业“用工荒”提供了重要思路。近日，教育部印发《加强碳达峰碳中和高等教育人才培养体系建设工作方案》，关注双碳专业人才的培养，以满足未来制造业绿色转型的人才需求。同时，双碳目标实现过程中将涌现出大量新的岗位需求和用工形态，企业为避免未来绿色发展中可能遭遇的“用工荒”难题，应提前做好人才规划与布局，以绿色发展理念为指引，不断改善制造业就业环境，改变传统制造业给人们留下的“脏乱差”偏见。
四是促进开放合作，充分发挥数字平台企业在人才供需匹配中的作用。数字化技术发展催生了平台组织模式，平台内信息传播速度加快，交易成本大大降低，能够有效促进效率的提升。近日，中国信息通信研究院产业与规划研究所与职场社交平台脉脉联合发布《数字化人才平台助力更充分更高质量就业研究报告》指出，数字平台企业能够在稳定就业总量、改善就业结构、提升就业质量方面发挥重要的作用。为了有效破解制造业“用工荒”难题，应着力构建专门面向制造业的数字人才平台，打开企业人才队伍的边界，在赋能“在册员工”的同时，打造一支具备胜任素质的“在线员工”队伍，当面临突发性或临时性人才要求时，能够在平台上快速、精准、有效地找到补位人选。
五是推进共创共享，持续提升制造业人才的获得感、成就感、荣誉感。以共享理念筑牢制造业人才职业发展基础，使全体参与者在制造业转型升级过程中有更多获得感，提高制造业人才发展活力。一方面畅通制造业人才职业发展渠道。不断弱化对制造业人才的“相马式”评价，强调“英雄不问出处”，更加重视通过“赛马式”实战来锻炼人才，激发他们的成就感（高中华，2022）[20]。另一方面为制造业人才营造公平竞争的职业发展环境，提升社会对相关职业的认可和尊重，让更多人有展示技能的机会，鼓励他们不断提高技能水平，为实现人生出彩而奋勇拼搏，赢得荣誉感。
参考文献
[1]张蔚文，卓何佳，董照樱子.新冠疫情背景下的用工荒：基于人口流动与复工复产政策的考察[J].中国人口·资源与环境，2020,30(6):29-39.
[2]蔡昉.人口转变，人口红利与刘易斯转折点[J].经济研究，2010,45(4):4-13.
[3]林毅夫.新结构经济学的理论基础和发展方向[J].经济评论，2017(3):4-16.
[4]杨仁发，郑媛媛.人力资本结构与制造业高质量发展：影响机制与实证检验[J].经济体制改革，2022(4):112-119.
[5]London,S.,Brida,J.G.,Risso,W.A.Human Capital and Innovation:A Model of Endogenous Growth with a“Skill-Loss Effect”[J].Economic Bulletin,2008,15(7):1-10.
[6]Vollrath,D.The Efficiency of Human Capital Allocations in Developing Countries[J].Journal of Development Economics,2014,108(1):106-118.
[7]赖德胜，纪雯雯.人力资本配置与创新[J].经济学动态，2015(3):22-30.
[8]马颖，何清，李静.行业间人力资本错配及其对产出的影响[J].中国工业经济，2018(11):5-23.
[9]纪雯雯，赖德胜.人力资本配置与中国创新绩效[J].经济学动态，2018(11):19-31.
[10]葛晶，李勇.行政垄断视角下人力资本错配的成因及其解释[J].中南财经政法大学学报，2019(5):43-52.
[11]唐琼.“双循环”格局下中国制造业高质量发展的实践路径[J].技术经济与管理研究，2022(6):111-116.
[12]李春玲.代际认同与代内分化：当代中国青年的多样性[J].文化纵横，2022(2):29-37,158.
[13]肖巍.灵活就业体面化及其劳动关系问题[J].人民论坛·学术前沿，2022(8):44-51.
[14]颜色，郭凯明，杭静.中国人口红利与产业结构转型[J].管理世界，2022,38(4):15-33.
[15]郑文龙，欧阳光华.高等教育高质量发展：内涵、挑战与路径[J].现代教育管理，2022(6):46-53.
[16]高培勇，樊丽明，洪银兴，等.深入学习贯彻习近平总书记重要讲话精神加快构建中国特色经济学体系[J].管理世界，2022,38(6):1-56.
[17]廖直东，代法涛，荣幸.高质量发展的创新驱动路径——基于工业创新产出变化及其驱动效应的LMDI分解[J].产经评论，2019,10(3):131-143.
[18]施锦诚，孔寒冰，吴婧姗，等.数据赋能工程教育转型：欧洲数字化战略报告分析[J].高等工程教育研究，2021(1):17-23.
[19]周凤秀，温湖炜.绿色产业集聚与城市工业部门高质量发展——来自国家生态工业示范园政策的准自然实验[J].产经评论，2019,10(1):5-19.
[20]高中华.平台化转型中人力资源管理系统及其有效性：理论构建与分析[J].中国人力资源开发，2022,39(5):69-82.
高中华,贺俊.制造业人才结构性错配的形成逻辑及高质量发展导向下的破解思路[J].产经评论,2023,14(01):5-12.
