摘要：文章基于中韩企业比较的视点，通过对企业管理者和员工进行访谈和问卷调查，分析中韩企业人力资源管理实践内部一致性对员工组织承诺的影响以及两国企业间的差异。研究结果显示，韩资企业员工对企业人力资源管理实践的认同感普遍高于中资企业员工；韩资企业无论在人力资源管理实践与组织承诺整体相关性还是各维度之间的相关性均高于中资企业；在韩资企业中，人力资源管理三项措施之间的交互作用更加显著，对员工组织承诺感产生的作用更大。研究分析了导致中韩企业差异产生的原因，并对改进中国企业人力资源管理实践内部一致性的可能途径和适用方法进行了探讨。
关键词：人力资源管理实践；内部一致性；组织承诺感；中韩比较
基金项目：2017年北京市高等学校高水平人才交叉培养“实培计划”项目。
一、引言
中韩两国是一衣带水的近邻，韩国企业自亚洲金融危机后开始崛起，涌现出一些享誉世界的企业，也逐渐形成了具有自身特色的管理理念和管理方式。从历史文化传统来看中韩两国同属于儒教文化圈，在文化习俗、思维方式等方面存在着一定的相似性，但两国相异的社会制度及各具特点的文化环境又使得两国企业组织的人力资源管理呈现出一定的差异性。本研究从中韩比较的视点，通过对企业管理者和员工进行访谈和问卷调查，分析中韩企业人力资源管理实践内部一致性对员工组织承诺的影响以及两国企业间的差异，以便探讨改进中国企业人力资源管理实践内部一致性的可能途径和适用方法，为提高中国企业人力资源管理水平提供理论依据。
二、相关研究综述
1.人力资源管理实践内部一致性研究。人力资源管理实践是由一系列相互联系、相互作用的若干因素（具体指制度与管理行为）组成的整体。人力资源管理实践的内部一致性着眼于企业人力资源管理理念与管理措施之间的一致性以及人力资源管理实践各部分之间的协调匹配性。实现了一致性，则表明人力资源管理各环节的设计是合理有效的。20世纪90年代末，随着人力资源管理实践一致性的研究逐渐从抽象概念进入到了具体措施层面，出现了最佳人力资源管理实践、权变人力资源管理实践、人力资源捆绑等研究。
AMO理论提出的人力资源管理实践组合是人力资源捆绑研究的典型形式，其持配置观，认为能够提高组织绩效的人力资源管理系统由三个维度的实践组成，它们分别通过提高员工的能力、动机和机会来影响绩效（Appelbaum等，2000）。MacDuffie（1995）证明了人力资源捆绑（即根据环境变化对人力资源管理政策措施进行组合）能够显著地提高企业的产品质量和劳动生产率，因此将人力资源管理实践进行捆绑对组织层面的效果更明显。Becker以及Gerhart（1996）把这种横向匹配和人力资源捆绑称之为人力资源内部契合。他们认为，经过选择整合起来的人力资源管理实践形成了一个具有匹配和协同作用的系统，能够使企业获得持续的竞争优势和良好的组织绩效，其影响力远非单个人力资源管理实践效果的机械叠加所能相比。
2.高承诺人力资源管理实践研究。现有文献研究认为人力资源管理实践会对员工的态度和行为产生影响，如果组织在提供常规物质性回报之外，还有一些有利于员工成长和发展的人力资源管理实践活动（如对员工实施全面培训、开展职业生涯管理等），员工会将这些活动看作是组织对他们的承诺，从而基于交换和互惠原则增加对组织的承诺感（Setton，Bennett&Liden，1996；Whitener，2001）。高承诺人力资源管理实践研究侧重于探究一组相互协调的管理活动对员工组织承诺的影响。李燕萍等（2014）认为，高承诺人力资源管理实践是指一系列提高员工对组织承诺度的管理活动，它包括强调个人品质和潜能的招聘、注重知识和技巧的广泛培训和社会化过程、关注发展的绩效评估、采取内部劳动力市场的晋升渠道、公平且富有弹性的内外部薪酬体系。苗青等（2015）认为，采取高承诺人力资源管理实践形式的企业更注重员工与组织的长期互益关系，而不是单纯的雇佣关系，在选拔、激励、培训开发方面采取导向一致的做法来激发员工的行为和能力，提升公司的竞争优势。
三、研究框架与方法
本研究采用AMO理论，将选拔晋升、薪酬激励和培训开发作为员工行为的主要影响因素，从企业和员工的双向角度来分析企业人力资源管理实践对员工组织承诺的影响，并基于中韩比较的视点，对调研结果进行分析。
我们选择了三家中资企业和三家韩资企业为研究对象，三家中资企业中有两家为国有控股企业，一家为民营控股企业，三家韩资企业均为韩国独资企业。首先对企业人力资源管理者进行访谈，内容包括企业选拔晋升、薪酬激励、培训开发、以及其他有助于增强员工认同感和归属感的措施等。
在深度访谈的基础上，我们选取了Collins C.J和Smith K G.（2006）设计的高承诺型人力资源管理实践的测量量表，分别让接受访谈的人力资源管理者及企业员工进行填写。该量表由包括选拔政策、激励政策、和培训开发政策在内的总计16道题目组成。经由多项研究证实其具有良好的信度水平。同时结合Meyer和Allen（1990）开发的包含情感承诺、持续承诺和规范承诺三维度的组织承诺感量表进行相关和回归分析，验证人力资源管理实践内部一致性与组织承诺感之间的关系。
调研共收到中资企业有效问卷130份，韩资企业有效问卷149份。
四、研究结果分析
本研究利用SPSS.AU系统对调研数据进行整理与分析。人力资源实践问卷的整体信度为α系数=0.865，员工组织承诺感问卷的整体信度为α系数=0.773，研究数据信度良好，可用于进一步分析。具体研究结果如下：
1.描述性统计分析。中资企业人力资源部门管理者评价的企业人力资源管理实践的整体平均值为4.13，选拔晋升、薪酬激励、培训开发的均值分别为4.03、3.75和4.38。而从中资企业员工的人力资源管理实践感受来看，平均值为3.44，选拔晋升、薪酬激励、培训开发各维度的平均值分别为3.79、3.13、3.38。中资企业员工组织承诺感整体平均值为3.38，其中情感承诺的均值为3.59，持续承诺的均值为2.98，规范承诺的均值为3.58。
韩资企业人力资源部门管理者填写的人力资源管理实践的整体平均值为3.69，选拔晋升、薪酬激励、培训开发的均值分别为3.25、3.75、3.64。而韩资企业员工的人力资源管理实践感受方面，平均值为3.63，选拔晋升、薪酬激励、培训开发各维度的平均值分别为3.99、3.34、3.53。韩资企业员工组织承诺感整体平均值为3.44，其中情感承诺的均值为3.68，持续承诺的均值为2.97，规范承诺的均值为3.66。
2.相关分析。将中韩企业员工的数据共同整理后，得到整体水平上的人力资源管理实践与员工组织承诺之间的相关系数值为0.684，呈现出0.01水平的显著性。中韩企业分别的数据则显示出较大的差异性，在韩资企业，两者间显示出更大的相关性。
另外从两国人力资源管理实践的具体维度来看，除了在中资企业，选拔晋升政策与持续承诺没有显现出显著的相关性之外，人力资源管理实践三个维度与组织承诺三个维度之间均呈现出显著相关性。在此过程中，除了培训开发政策与情感承诺的相关系数韩资企业略低于中资企业之外，其余各项相关系数韩资企业的数值均高于中资企业。
3.回归分析。两国企业人力资源管理实践与组织承诺回归分析结果显示，中资企业模型R平方值为0.347，韩资企业模型R平方值为0.553，意味着在韩资企业中，人力资源管理实践可以解释组织承诺更多的变化原因。同时从人力资源管理实践的具体维度来看，选拔晋升政策、薪酬激励政策以及培训开发政策均会对组织承诺的三个维度产生显著的正向影响，在此过程中，韩资企业的各项回归系数数值均高于中资企业。
接下来我们继续使用线性回归分析的方法，验证人力资源管理实践三个维度的交互对于组织承诺感三个维度的影响作用，结果显示，人力资源管理实践三维度交互要高于单维度及两个维度的交互作用。在此过程中，韩资企业的F检验值及R平方值均高于中资企业。
五、研究结论
1.中韩企业人力资源管理实践及组织承诺感比较情况。中韩企业对于人力资源管理实践都非常重视，有相关的制度和管理系统，在具体的措施方面也比较丰富，获得了员工的一些认同。但中资企业员工所感受到的人力资源管理实践效果相对于政策目标和执行者的期望尚有差距，而韩资企业中这样的差距则不太明显。
比较来看，在选拔晋升维度方面，中资企业对于员工内部晋升和职业发展通道方面没有明确的制度规定，一些政策措施带有一定的随机性，如培训的计划内容安排，传帮带等。而韩资企业则制定了比较详细明确的制度规定，三家韩资企业的人力资源管理者几乎都提到了企业的“内部接班人”制度。韩资企业普遍注重员工的内部培养和选拔，新员工一入职就对自己的职业发展路径十分明确。所有的培训严格按照规定进行，并且有详细的过程监控和反馈评估。这从韩资企业员工对企业人力资源管理实践的认同感普遍高于中资企业员工的结果中可以得到印证。
中韩企业员工在组织承诺感各个维度分值相差不大，员工对组织的整体认同感较高，相对来说韩资企业员工的组织承诺感稍高于中资企业员工。
2.中韩企业人力资源管理实践与员工组织承诺的关系的比较情况。研究证实了企业人力资源管理实践对员工组织承诺之间的显著正相关关系，也就是员工感受到的人力资源管理实践效果越好，员工对于组织的承诺感越强。相对而言，韩资企业人力资源管理实践与组织承诺之间的各项相关系数均高于中资企业，反映出韩资企业更加重视用人力资源管理实践手段来增强员工忠诚度和留在组织的意愿。
3.中韩企业人力资源管理实践一致性的比较情况。研究还发现，基于绩效的选拔晋升、公平并有竞争力的薪酬激励和系统化的培训开发措施组合起来，可以对员工组织承诺产生更加有效的作用，这证明了人力资源管理系统的内部契合效应。相对而言，在韩资企业中，人力资源管理三项措施之间的交互作用更加显著，对员工组织承诺感产生的作用更大。
中韩企业在人力资源管理实践与员工组织承诺相关性等方面的差异，从一定程度上反映出了中韩企业人力资源管理水平的差距。近年来随着中国由“世界工厂”到“世界市场”的转变，韩资企业对中国市场越来越重视，在人力资源管理方面做出了积极改进去吸引和留住优秀人才。而中资企业由于在获取人力资源方面具有一定优势，相对缺少采取有利于吸引人才的人力资源管理实践措施的积极性。
而且，此次调研的韩资企业均为历史悠久的大企业，其人力资源管理制度和相关措施相对比较规范成熟，各个环节相对协调；而中资企业中两家为国有企业，受传统管理体制影响人力资源管理机制相对僵化；另一家民营企业虽然对市场反应灵敏，但发展历史相对较短，制度建设相对不完善。这些因素可能影响了人力资源管理实践措施对员工组织承诺感的效果。
六、管理启示与研究展望
1.管理启示。
（1）完善内部晋升、多元化激励机制。调查结果显示，在选拔晋升方面，韩资企业员工所感受到的人力资源管理实践效果明显高于中资企业员工，这也说明中资企业在完善员工的选拔晋升、职业发展机制方面尚有改善的空间。首先应加强内部晋升机制的建设，将机会更多地留给企业内部的员工。其次应采用多种激励方式留住员工。特别是对于具有较强自主性和成就动机的知识型员工来说，除了薪酬等外在的激励措施以外，还应结合精神奖励、参与决策、自主管理、以及提供足够的个人发展空间等措施留住优秀人才。
（2）建立完整、规范的培训开发体系。除了薪酬与晋升之外，员工能否在组织中学到东西、提升自我也是影响员工是否愿意继续留在组织中工作的重要因素。从调研中不难看出，中资企业在培训过程的监控以及后续的反馈评估方面尚不完善。这样容易造成培训效果难以检验，培训与绩效考核无法有效联系，从而使培训流于形式的结果。
因此有必要借鉴多数跨国韩资企业的做法，建立从培训课程开发建设、培训过程管理监控到培训效果评估反馈的完整规范的培训开发体系，真正将员工培训落到实处，成为吸引和留住人才、提升企业竞争力的利器。
（3）发挥人力资源管理系统的协同效应。与强调严密监控、完成任务、提高效率的控制性人力资源管理相比，承诺性人力资源管理系统更强调组织与员工之间的情感承诺，注重把组织目标与个体目标相结合，促进将组织的发展与员工的职业生涯规划相统一（Walton，1985）。这就要求企业在设计人力资源管理系统的时候需要将员工看作“复杂人”，采用能够满足员工情感诉求、注重员工长期发展的管理模式来激发员工的积极性和责任感。在以上大方针的指引下，设计实施选拔晋升、培训开发和薪酬激励等措施，并使之相辅相成、协调一致，发挥其协同作用，提升员工对组织的认同和承诺感。
（4）加强企业文化建设。本次的调研中虽然没有明确提出企业文化建设的议题，但在深度访谈中，中韩企业的人力资源管理者都不约而同地谈到了企业文化对留住人才的根本性作用。这说明人力资源管理实践要以企业文化作为基础，与企业文化保持相互协调、相互促进的关系。尤其对于跨国企业来说，强大的企业文化是可以超越国民文化深植于员工的内心，更有助于提高员工对于组织的认同感和归属感，增强员工的组织公民行为。
韩国企业的人力资源管理一方面接受与消化了美国与日本的人力资源管理模式，同时受到儒家文化的影响，尊崇等级观念、重视集体荣誉、企业员工责任感强（赵曙明等，2002）。这也造就了韩国企业重视人才，以人为本，强调对人的教育和培训，任人唯贤的企业文化。这些都可以为中资企业所借鉴，通过加强企业文化建设提高员工的凝聚力和对组织的承诺感。
2.研究展望。本研究虽然取得了一些发现但也存在不足，首先由于样本量的局限性，随机选取的员工对人力资源管理实践和组织承诺感的认识和感受可能不具有代表性；其次本研究没有考虑员工的个体差异对调研结果的影响，也包括一些跨文化影响要素；第三，本文使用的横截面研究设计难以考察组织人力资源管理实践影响员工组织承诺感的动态过程，这同时也为未来的研究指出了方向。
参考文献
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姚继东，北京城市学院经济管理学部讲师，管理学博士，研究方向：管理心理学、组织行为学、人力资源管理。
姚继东,刘湘丽.人力资源管理实践的内部一致性对员工组织承诺感的影响研究——基于中韩企业比较的视点[J].现代管理科学,2019(10):81-83.
