摘要：挑战性压力与阻碍性压力并存的双元压力情境下，员工面临着资源失衡与认知失调。资源失衡激发了员工对个人资源投入和工作资源获取两种选择的平衡意识，按照任务重塑—关系重塑—认知重塑的顺序进行工作重塑。认知失调激发了员工减少失调和避免增加失调的动机，按照改变行为—改变态度—建立认知重叠的顺序进行工作重塑。为优化员工工作重塑效果，在实际工作中要保持员工个人资源投入与工作资源获取的相对平衡，提高员工对不同工作重塑行为之间的认知协调程度，同时领导者要引导组织内部形成包容开放的工作重塑氛围，形成工作重塑良性循环。
关键词：领导者；员工；挑战性压力；阻碍性压力；工作重塑
伴随组织变革速度加快，领导者与员工承受着高强度的工作压力，大量工作资源得不到合理利用。工作压力是个体自身能力不足以应对工作要求而产生的一种紧张、焦虑、压抑情绪，包括挑战性压力与阻碍性压力。其中，挑战性压力是个体自认为能够克服的、促进个人学习和进步的压力，如时间压力、复杂性工作、工作负荷；阻碍性压力是个体自认为难以克服的、阻碍个人成长和进步的压力，如情景限制、角色冲突、工作模糊、工作不确定性。通常情况下，员工会积极应对挑战性压力以获得更多资源，同时尽可能避免由阻碍性压力带来的资源损失。在实际工作中，员工常面临挑战与阻碍并存的双元压力情境：一方面期望实现资源增值，另一方面又害怕资源遭受损失，形成认知失调，无法准确做出决策。为改善资源失衡与认知失衡，员工需要主动重塑工作资源与工作角色认知，改善认知失调状态，达到适应工作变化、缓解工作压力的目的。领导者需要对员工进行工作重塑干预，缓解员工资源失衡与认知失调，提高工作资源利用效率。因此，基于资源保存理论和认知失调理论，可从资源损失与认知失调两个角度出发，分析双元压力情境下工作重塑的原因及路径，并提出相应工作重塑优化策略。
一、工作压力与工作重塑关系的理论基础
（一）资源保存理论
资源保存理论认为，个体总是积极维持、保护、构建自认为重要的资源，实际产生的资源损失或潜在资源损失威胁会给个体带来压力。并且，资源损失对个体造成的心理损害远大于资源获取给个体带来的心理帮助，个体对既有资源的保护意识要优先于对额外资源的获取意识。[1]首先，个体遵循资源保护原则，优先保护既有资源不损失。缺乏资源的个体常面临严重的资源损失，更容易遭受资源损失压力。其次，在保存资源的基础上，个体遵循资源投资原则，通过集聚更多资源免受资源损失。拥有较多资源的个体更有能力获得资源并产生更多的资源增值。[2]因此，个体为增加资源存量更倾向于选择资源投入回报率较高或资源损失风险较低的项目。个体消耗大量资源却得不到相应资源回报，就会导致资源失衡，产生紧张、倦怠、焦虑等消极情绪。为应对以上压力，一种方式是进行资源替换，补充其他资源来抵消资源损失；另一种方式是重新评估资源损失，将资源损失重新解释为再次获取资源的一项挑战。由此，个人如何评估资源损失价值并决定是否进行资源替换就成为抵抗资源损失压力的关键。
（二）认识失调理论
认知失调理论的核心观点是，个体有追求内在一致或平衡的倾向，个体采取与态度相悖的行为并缺乏完全控制，就有可能产生认知失调。认知失调是个体认识到自己的态度和行为之间存在着矛盾，在做出决定、采取行动或接触到一些有违原先信念、情感或价值的信息后体验到的冲突状态。这种冲突状态会引起个体减少失调和避免增加失调的压力。当冲突对象对个体越重要，冲突对象之间的相似性越低时，认知失调程度越显著。为消除认知失调压力，个体倾向于通过改变认知、增加新的认知、否定其中一种认知或改变行为等方式重新恢复认知平衡状态。因此，认知失调被看作个体寻求改变的动机。第一，改变态度以减少失调。如果被诱导做出与认知相反的行为，个体则倾向于改变态度以使其与行为保持一致。第二，降低备选决定的吸引力以减少失调。当备选决定对个人不再重要时，认知失调程度也会减小。第三，建立已做决定与备选决定的认知重叠，即提高已做决定与备选决定认知元素之间的相似性。把已做决定与备选决定的元素纳入导致同样结果的情境中，认知失调程度会显著减小。[3]
二、双元压力情境激发工作重塑的原因及路径
双元压力情境下的员工为何重塑工作？怎样重塑工作？结合资源保存理论与认知失调理论，员工同时承受挑战性压力与阻碍性压力会引发个体对于保护资源和获取资源两种决定的认知失调。由此，分别从资源失衡与认知失调两个角度分析双元压力情境下工作重塑的原因及路径。
（一）资源失衡激发工作重塑
1.阻碍性压力情境下的资源失衡与工作重塑。
根据资源保护原则，员工首要保护既有资源不受损失，任何实际损失或潜在损失都会对个体造成压力。[4]而且，应对阻碍性压力意味着员工需要投入大量个人资源并承受较高的工作资源损失风险，资源损失过多便会导致员工丧失工作自主控制权。因此，相比挑战性压力，员工对阻碍性压力更加敏感。应对阻碍性压力的目的，主要是维持工作自主控制权，避免个人资源的过度损耗，实现个人需求与工作资源的匹配，而不是通过投入资源获得额外的资源增量。由此，当阻碍性压力导致严重的资源损失时，这种资源损失便与员工保护资源的目的产生冲突，引发资源保护与资源损失两种决定之间的失衡。为减少由阻碍性压力引起的资源失衡，员工迫切需要组织和领导者提供工作资源支持，继而提高其对结构性工作资源的需求，其也更倾向于通过任务重塑应对压力。
2.挑战性压力情境下的资源失衡与工作重塑。
根据资源投资原则，员工在安全需求得到保证的前提下，会通过投入其他资源以获取、积累更多的个人资源，以期在后续工作竞争中保持资源优势。员工应对挑战性压力更多是出于提高工作竞争优势的需要。个人资源积累越丰富，应对挑战性压力的能力越强，进一步获得资源增值并保持竞争优势的可能性越大。应对挑战性压力的目的，是获得额外的资源增量，实现工作要求与个人资源的匹配，而不仅仅局限于保障工作自主控制权。因此，员工对资源投入回报率较高的工作更有积极性。当员工不断投入个人资源但并未获得期望的资源回报时，便会与个体投入资源的目的产生冲突，引发资源投入与资源损失两种决定之间的失衡。为减少由挑战性压力引起的资源失衡，员工需要求助于掌握更多资源的领导者，继而提高自身对社会性工作资源的需求，其也更倾向于通过关系重塑应对压力。
3.双元压力情境下的资源失衡与工作重塑。
在资源失衡视角下，挑战性压力情境与阻碍性压力情境的工作重塑路径具有明显差异。阻碍性压力情境下，员工为保护资源不受损失，更倾向于进行任务重塑，实现个人需求与工作资源相匹配。挑战性压力情境下，个体为获得资源增值，更倾向于进行关系重塑，实现个人资源与工作要求相匹配。然而，双元压力情境下的资源分布并不均衡，领导者比员工掌握着更丰富的工作资源，包括职级权限、客户关系、职业机会等。许多工作资源与个人资源相互制约。在一些政治性较强的组织内部，领导者具有极高的工作话语权，工作资源本身就是个人资源。这需要员工具备较强的资源判断能力。如果员工不能很好地权衡对资源保护与资源投入的分配比例，即使不会引发明显的资源损失，也很难实现个人资源增值。因此，当挑战性压力与阻碍性压力并存时，员工为保护既有资源不受损失，会优先进行任务重塑，为获取额外资源，会进一步进行关系重塑。当员工承受了实际资源损耗时，一种工作重塑途径是通过获取个人资源抵消损失的工作资源；另一种工作重塑途径是重新评估资源损失，将资源损失看作一项新的挑战，重新界定工作角色。
（二）认知失调激发工作重塑
1.阻碍性压力情境下的认知失调与工作重塑。
根据认知失调的定义，阻碍性压力情境下，员工追求的资源保护信念与实际产生的资源损失后果是相悖的。员工在应对阻碍性压力的过程中不断接触到资源损耗信息，就会与原先持有的资源保护信念产生冲突，这种冲突即阻碍性压力情境下的认知失调，继而引起减少失调和避免失调增加的压力。阻碍性压力情境下，个体资源失衡越严重，认知失调越显著，员工会以改变行为的方式减少认知失调，激发行为层次的工作重塑，如减少工作量、简化工作流程、缩短工作周期，以重新恢复平衡状态。相反，当阻碍性压力情境下个体资源较为平衡时，认知失调不显著，个体倾向于改变认知来避免增加失调，进而激发认知层次的工作重塑，通过减少阻碍性工作要求维持平衡状态。
2.挑战性压力情境下的认知失调与工作重塑。
挑战性压力情境下，当员工实际资源投入与实际得到的回报存在较大落差时，就会与原先持有的资源投资信念产生冲突，这种冲突即挑战性压力情境下的认知失调，继而引起减少失调和避免失调增加的压力。根据认知失调理论，当冲突对象对于个体越重要，或者冲突对象之间认知重叠程度越低时，认知失调程度也就越显著。挑战性压力一般与个人优势联系更加紧密，而个人优势是个体维系工作的重要资源。因此，挑战性压力情境下的资源失衡能够引发更为严重的认知失调，员工会采取多种方式重新恢复平衡状态。资源失衡状态下，员工会改变行为减少失调，进而激发行为层次的工作重塑，如通过增加工作投入、寻求上司和同事支持、提升工作技能以增加结构性工作资源和社会性工作资源。资源平衡状态下，个体倾向于改变认知避免增加失调，如增加挑战性工作要求、减少阻碍性工作要求使态度和行为相一致，重新恢复平衡状态。
3.双元压力情境下的认知失调与工作重塑。
双元压力情境下的认知失调是个体在追求资源增值与减少资源损失两种决定之间进行权衡产生的冲突状态。当个体更倾向于追求资源增值时，那么减少资源损失就成为已做决定的备选方案，两者在认知上的差异程度越大，个体感受到的认知失调就越严重，对追求资源增值的顾虑也随之增加，导致个体不能积极应对挑战性压力。相反，当个体更倾向于减少资源损失，那么追求资源增值就成为已做决定的备选方案，两者在认知上的差异程度越大，个体感受到的认知失调就越严重，对减少资源损失的不满也随之增加，导致个体无法抵御阻碍性压力。无论是哪种认知失调，都会激发减少失调和避免增加失调的动机。最佳方式是建立追求资源增值与减少资源损失在同一情境下的认知重叠，一旦明确两种决定都有利于个人安全，失调程度便大大降低。
三、双元压力情境下的工作重塑优化策略
（一）保持员工个人资源投入与工作资源获取的相对平衡
当员工接受复杂任务挑战又缺乏明确的流程指导时，是否应该继续投入个人资源？笔者通过企业调研了解到，多数员工表示首先会竭力投入个人资源以解决问题，如果仍没有解决思路，再向领导者寻求工作资源援助。对员工构成压力的并不是工作负荷，而是在接受挑战性任务后看不到明确的实施方向，这种矛盾心理将影响员工的决策质量和执行效率。因此，在双元压力情境下平衡个人资源投入与工作资源获取成为重点。工作重塑应保持个人资源投入与工作资源获取的相对平衡。第一，领导者在提出工作要求时，应衡量挑战性压力与阻碍性压力的相对强度，最大限度激发员工应对工作挑战的信念，减少员工对工作阻碍的恐惧，避免产生严重的认知失调现象。第二，领导者适当干预员工对工作资源获取与个人资源投入的顺序。针对员工工作特点开展工作重塑干预，对于工作积极的员工，使其优先在前期投入个人资源，后期获取工作资源。对于工作消极的员工，使其优先在前期获得工作资源，后期投入个人资源。第三，员工要提升对工作资源与个人资源的判断、协调能力。结构性工作资源主要来自组织，个人可控程度较低。社会性工作资源个人可控的程度较高，应发挥个人优势最大限度增强个人对工作资源及个人资源的可控程度。
（二）保持员工对挑战性压力与阻碍性压力的认知协调
员工对挑战性压力与阻碍性压力的认知协调取决于两点：一是对个体是否重要，二是对两类压力的应对态度是否一致。如果解决挑战性压力与阻碍性压力对员工同等重要，员工就会通过增加社会性工作资源、增加结构性工作资源以及增加挑战性工作要求的重塑行为应对挑战性压力，通过减少阻碍性工作要求的重塑行为应对阻碍性压力。前者偏向于形成积极态度，而后者偏向于形成消极态度，员工对两类压力的态度差异较大，同时从事这两类工作重塑行为将加剧员工认知失调现象。第一，应通过工作设计保持员工对挑战性压力与阻碍性压力的认知协调，尽量避免员工同时从事兼具积极态度导向与消极态度导向的工作重塑行为。例如，领导者在向员工提供工作资源支持的同时又不积极推行部门协调工作，将同时放大员工对工作的消极态度与积极态度，加重员工不同态度之间的认知失调。员工为减少失调会弱化对工作资源支持的积极态度，导致员工消极对待工作，工作资源利用效率下降。第二，提升员工对认知失调现象的调节应对能力。研究表明，对认知失调具有高忍受性的人能在认知中保持灰色，对认知失调具有低忍受性的人会努力消除失调。挑战性压力情境下的认知失调比阻碍性压力情境下的认知失调更能够激发个人成就意识，起到良好的激励作用。
（三）领导者引导组织内部形成包容开放的工作重塑氛围
除个人特质外，组织因素对双元压力情境下的工作重塑也至关重要。首先，员工认同组织氛围有利于减少个人认知失调。与同事交流中获得的工作信息能够帮助员工更全面地了解工作，降低出现类似错误的风险，从而使员工在不同压力情境下的工作重塑态度与工作重塑行为相协调，避免产生不必要的认知失调。其次，包容开放的工作重塑氛围有利于减少群体认知失调。工作中总是存在领导者或员工无法预判的风险，公开交流问题、预估问题风险、学习工作经验有助于统一员工面对工作挑战或工作挫折的态度，使员工对组织产生强烈的认同感，形成积极向上的工作氛围，最大限度减轻群体的认知失调。再次，员工之间的开放沟通有助于模糊员工之间的边界感，减轻员工进行关系重塑的阻力。开放的组织氛围拉近了内向孤僻员工与其他同事之间的社交距离，也拉近了新入职员工、老年员工与中坚力量员工的心理距离，提升彼此的工作适应能力，更好地促进团队合作，避免恶意竞争，形成工作重塑良性循环。
参考文献
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陈楠，中国社会科学院大学博士研究生，研究方向为工作设计。
陈楠,刘湘丽.挑战性压力与阻碍性压力情境下工作重塑的原因、路径及优化策略[J].领导科学,2022,(01):64-67.
